تحقیقات داخلی و خارجی متغیرهای فضای روانشناختی حاکم بر سازمان و اشتیاق شغلی

Posted on

توکیوناگا (2012) در یک پژوهش نقش حمایت ادراک شده از سوی سرپرست و سازمان و فرصت های شغلی را به عنوان تعدیل کننده رابطه بین اشتیاق شغلی و خشنودی شغلی مورد مطالعه قرار دادند. نتایج پژوهش نشان داد که حمایت ادراک شده از سوی سرپرست و سازمان و فرصت های شغلی دارای نقش   واسطه ای در ارتباط میان اشتیاق شغلی و خشنودی شغلی می باشند.

احمد و همکاران (2012) در یک پژوهش نقش واسطه ای اشتیاق شغلی را در ارتباط بین ویژگی های شغلی، تقویت و پاداش، حمایت ادراک شده از سوی سرپرست و سازمان، عدالت عاطفی و              عدالت رویه ای، را با رفتار مدنی سازمانی مورد بررسی قرار دادند. نتایج پژوهش نشان داد که اشتیاق شغلی دارای نقش واسطه ای در ارتباط میان ویژگی های شغلی، تقویت و پاداش، حمایت ادراک شده از سوی سرپرست و سازمان، عدالت عاطفی و عدالت رویه ای با رفتار مدنی سازمانی را دارا می باشد.

آبراهام (2012) در پژوهشی به بررسی رابطه خشنودی شغلی و اشتیاق شغلی پرداخت و رابطه مثبت معنی داری برای آن یافت. همچنین، متغیرهایی همچون ماهیت و منابع شغلی توانست این رابطه را تعدیل کند.

مارتین، جونز و کالان[1] (2005) خاطرنشان نمودند کارکنانی که ادراکات بهتر و مطلوب تری از سازمان و محیط دارند، به احتمال زیاد خشنودی شغلی بالاتر، سلامت و رفاه روانی بهتر، تعهّد سازمانی بیشتر و غیبت و قصد ترک شغل کمتری را گزارش خواهند نمود.

هوقس و همکاران (2008) در پژوهشی دیگر به بررسی رابطه­ی جو حمایت کننده و تعهد سازمانی، با      میانجی­گری اشتیاق شغلی پرداختند و به این نتیجه رسیدند که اولاً جو حمایت کننده با اشتیاق شغلی و تعهد سازمانی رابطه­ی مستقیم دارد و ثانیاً جو حمایت کننده به ­طور غیرمستقیم و از طریق اشتیاق شغلی بر تعهد کارکنان اثر می­گذارد.

 

 

ریگو و کانها[2] (2007) در مقاله ای گزارش نمودند که فضای روانشناختی با تعادل کار- خانواده،       سلامت عاطفی و عملکرد کارکنان همبستگی مثبت و با فرسودگی شغلی همبستگی منفی دارد.               این پژوهشگران همچنین نشان دادند هنگامی که کارکنان ادراکات مطلوب تری از فضای روانشناختی دارند، شغل شان را به عنوان شغلی برانگیزاننده و پاداش دهنده ادراک می نمایند و احساس می کنند می توانند در شغل شان خلّاق باشند و لذا احساس اثرگذاری، شایستگی و معناداری آن ها افزایش خواهد یافت.

ساکس (2006) در تحقیقی به بررسی پیشایندهای اشتیاق شغلی پرداخت و ابعاد روانشناختی حاکم بر فضای سازمان؛ از قبیل، حمایت ادراک شده، عدالت ادراک شده، و ویژگی­های شغلی را به­عنوان            پیش بین­های اشتیاق شغلی مشخص نمود.

وارما، بادهار، بیسواز و تُه (2006) خاطر نشان ساختند که کارکنان به شیوه ای که در محیط کار با آن ها رفتار می شود، توجه زیادی دارند و بنابراین ادراکات آن ها از محیط کاراثر معنی داری بر سطوح     خشنودی آن ها دارد. لذا ادراک فضای روانشناختی نامناسب ممکن است منجر به عملکرد فرا نقش محدودی گردد. به عبارت دیگر، ممکن است در چنین فضایی افراد فقط ملزومات شغلی و وظایف        تعیین شده در شرح شغل شان را انجام دهند و از انجام رفتارهای مدنی سازمانی خودداری نمایند.

بومر، ریچ و رابین[3] (2005) نتیجه گیری نمودند که بین فضای روانشناختی حاکم بر سازمان و انجام موفقیت آمیز تغییرات در سطح سازمان رابطه وجود دارد، این پژوهشگران نشان دادند که بین ادراکات مثبت نسبت به سازمان و آمادگی برای تغییر رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد.

  جاهای دیدنی پوکت؛ ۲۵ جاذبه گردشگری بهشت تایلند 

گانتاسالا و پادماکیومار (2012) در یک پژوهش به بررسی سبک رهبری تحول آفرین، ادراک حمایت       از سوی سرپرست و سازمان و اشتیاق شغلی کارکنان؛ به عنوان پیش بینی کننده های خشنودی شغلی و          تعهد سازمانی پرداختند. تجزیه و تحلیل داده ها حاکی از آن است که: (1) رهبری تحول آفرین دارای تأثیر مثبت بر روی خشنودی شغلی و تعهد سازمانی می باشد. (2) حمایت ادراک شده از سوی سرپرست و سازمان تأثیرات مثبت بر روی خشنودی شغلی و تعهد سازمانی داشتند. (4) اشتیاق شغلی کارکنان دارای تأثیر مثبت بر روی خشنودی شغلی و تعهد سازمانی می باشد.

صفرزاده و همکاران (1391) پژوهشی با هدف بررسی رابطه جو سازمانی نوآورانه و اشتیاق شغلی با رفتار مدنی سازمانی در کارکنان زن یک سازمان صنعتی در شهر اهواز انجام دادند. به کمک جدول مورگان و فرمول تعیین حجم نمونه و روش نمونه گیری تصادفی ساده، تعداد 159 نفر بعنوان نمونه انتخاب شدند. برای تحلیل داده ها از ضریب همبستگی پیرسون و رگرسیون چندگانه استفاده گردید. یافته ها نشان دادند که بین جو سازمانی نوآورانه و اشتیاق شغلی با رفتار مدنی سازمانی در کارکنان زن رابطه مثبت معنی داری وجود دارد. همچنین تحلیل رگرسیون نشان داد که جو سازمانی نوآورانه و اشتیاق شغلی پیش بینی کننده بهتری برای متغیر ملاک یعنی رفتار مدنی سازمانی بود.

تقی پور (1388) در پژوهشی به طراحی، تدوین و برازش الگویی ساختاری از روابط علی بین      فرهنگ سازمانی با اشتیاق شغلی، با میانجی­گری توانمندسازی روانشناختی پرداخت و در نهایت نشان داد که الگوی پیشنهاد شده از برازش مناسبی برخوردار است.

آخربین و همکاران (1392) در پژوهشی به بررسی رابطه رهبری خدمتگزار و یادگیری سازمانی با   اشتیاق شغلی پرستاران پرداخت. نتایج تحقیق حاکی از آن بود که سبک رهبری و یادگیری سازمانی می­تواند به ­طور معنا­داری اشتیاق شغلی را پیش بینی کنند و بیان کردند که بهبود مؤلفه­های یادگیری سازمانی و   سبک رهبری خدمتگزار می­تواند باعث ارتقاء و افزایش اشتیاق شغلی پرستاران گردد.

پیرحیاطی، نیسی و نعامی(1391) پژوهشی با هدف بررسی رابطه تعارض کار- خانواده و ابعاد          سه گانه آن (بعد مبتنی بر زمان – مبتنی بر توان فرسایی – مبتنی بر رفتار) و تعارض خانواده – کار و ابعاد سه گانه آن (بعد مبتنی بر زمان – مبتنی بر توان فرسایی – مبتنی بر رفتار) با اشتیاق شغلی و میل ماندن در شغل در کارکنان یک شرکت پتروشیمی انجام دادند. نمونه پژوهش 211 نفر بودند که با روش نمونه گیری تصادفی طبقه انتخاب شدند. نتایج پژوهش بیانگر رابطه منفی معنی دار بین ابعاد تعارض کار – خانواده و خانواده – کار با اشتیاق شغلی و میل ماندن در شغل بود. نتایج تحلیل رگرسیون با روش گام به گام نشان داد که ابعاد تعارض کار – خانواده و خانواده – کار پیش بین مناسبی جهت تبیین متغیرهای ملاک می باشند.

سودانی، شفیع آبادی، یادگاری و محمدی (1388) در یک پژوهش با هدف اثربخشی آموزش       تکنیک های گروهی کسب خلاقیت بر افزایش اشتیاق شغلی کارکنان سازمان بنیاد شهید و امور ایثارگران شهر اهواز نشان دادند که آموزش تکنیک های گروهی کسب خلاقیت می تواند باعث افزایش اشتیاق شغلی کارکنان (مدیران و غیرمدیران) گردد.

  عوامل خطر روان شناختی اختلال خودجرحی

1- بین مؤلفه های فضای روانشناختی (استقلال، اعتماد، انسجام، فشار، حمایت، قدردانی، انصاف و نوآوری) با اشتیاق شغلی کارکنان رابطه معنی داری وجود دارد.

2- مؤلفه های فضای روانشناختی قادرند اشتیاق شغلی کارکنان را پیش بینی نمایند.

در ارتباط با رابطه متغیرهای خودارزشیابی های محوری و اشتیاق شغلی

آووی و همکاران (2012) با انجام یک فراتحلیل به نتایج قابل توجهی دست یافتند. آن ها به این نتیجه رسیدند که بین منابعی از قبیل تاب آوری، خوشبینی، خودکارآمدی و عزت نفس با نگرش کارکنان      (اشتیاق شغلی، تعهد سازمانی و بهروزی روانشناختی)، رفتار مطلوب سازمانی (رفتارشهروندی) و عملکرد رابطه مثبت داشته، همچنین با نگرش های منفی (بدبینی، استرس و اضطراب شغلی و میل به خروج) و رفتار نامطلوب (کج رفتاری) رابطه منفی دارد.

سولیا و همکاران (2012) در یک پژوهش نقش واسطه ای شغلی را در ارتباط بین ویژگی های شغلی و رفتارهای فراتر از نقش مثبت و منفی بررسی نمودند. این پژوهش بصورت مقطعی در سه سازمان، با نمونه آماری 258 نفر در کشور رومانی انجام گرفت. نتایج پژوهش نشان داد که اشتیاق شغلی دارای نقش      واسطه ای در ارتباط میان ویژگی های شغلی و رفتارهای فراتر از نقش مثبت و منفی می باشد.

پژوهش هربرت (2011) نشان داد توسعه منابعی از قبیل تاب آوری، خوشبینی، خودکارآمدی و         عزت نفس باعث تقویت اشتیاق کارکنان، کاهش استرس و فرسودگی شغلی می شود.

باکر و دمروتی[5] (2011) با انجام یک پژوهش در یک سازمان صنعتی نشان دادند که تاب آوری،             خوشبینی، خودکارآمدی و عزت نفس از منابع شخصی مهمی می باشند که رابطه معنی داری با           اشتیاق شغلی دارند و باعث افزایش میزان اشتیاق شغلی در کارکنان می شود.

در تحقیقی لانگلان و همکاران (2010) به بررسی رابطه ویژگی­های شخصیتی با اشتیاق شغلی و فرسودگی شغلی پرداختند و به این نتیجه رسیدند که روان­ رنجورخویی بالا (ثبات هیجانی پایین) ویژگی اصلی فرسودگی شغلی؛ و در سوی دیگر از مشخصه­های بارز اشتیاق شغلی، روان ­رنجورخویی پایین    (ثبات هیجانی بالا) و برون­گرایی بالاست.

دونالسون و کو (2010 ) با انجام یک پژوهش میدانی مشخص کردند که منابع روانشناختی از قبیل          تاب آوری، خوشبینی، خودکارآمدی و عزت نفس ممکن است تأثیر بیشتری درباره نگرش های مثبت شغلی نسبت به منابع اجتماعی و انسانی داشته باشد؛ همچنین نسبت به دو منبع دیگر برآورده کننده بهتری از اشتیاق شغلی، تعهد سازمانی و رضایت شغلی بین کارکنان است.

لوتانز و همکاران (2010) با اجرای پیش آزمون و پس آزمون با گروه کنترل مداخلات توسعه           منابع روانشناختی؛ از قبیل، تاب آوری، خوشبینی، خودکارآمدی و عزت نفس را مثبت ارزیابی کرده و به این نتیجه دست یافتند که دوره های آموزشی منابع روان شناختی منجر به بهبود اشتیاق و عملکرد شغلی کارکنان می شود.

ارشدی، نیسی و دادرس (1391) پژوهشی با هدف بررسی رابطه بین خودارزشیابی های محوری با خشنودی شغلی، عملکرد شغلی و تعهد سازمانی و نیز نقش واسطه ای متغیرهای ادراک از ویژگی های شغل، توانمندسازی سازمانی، جو سازمانی و تعهد به هدف در این روابط، انجام دادند. تعداد 294 نفر     (278 مرد، 16 زن) از کارکنان شرکت ملی مناطق نفت خیز جنوب-منطقه اهواز در این پژوهش شرکت کردند. تحلیل های الگویابی معادلات ساختاری، برازندگی الگوی پیشنهادی را با داده ها مورد حمایت قرار دادند. نتایج حاکی از اثر مثبت مستقیم خودارزشیابی های محوری بر خشنودی شغلی، عملکرد شغلی و تعهد سازمانی و اثر غیرمستقیم این متغیر از طریق ادراک از ویژگی های شغل، توانمندسازی سازمانی و     جو سازمانی بر خشنودی شغلی و تعهد سازمانی بودند. تعهد به هدف نتوانست در رابطه بین    خودارزشیابی های محوری با عملکرد شغلی نقش واسطه ایفا کند. از آنجا که افراد با خودارزشیابی های محوری بالا، خشنودترند، عملکرد بالاتری دارند، نسبت به سازمانشان تعهد بیشتری دارند و ویژگی های شغل خویش را مثبت تر تلقی می کنند، انتخاب آنان توسط سازمان در فرایند استخدام می تواند بسیار سودمند باشد.

  سبب شناسی اختلال احتکار

حسن زاده (1391) در یک پژوهش با عنوان بررسی رابطه میزان اشتیاق شغلی و ابعاد نگرش های کاری کارکنان که در دستگاه های اجرایی شهرستان کاشمر صورت گرفت؛ نشان داد که میزان اشتیاق شغلی در بین کارکنان اجرایی شهرستان کاشمر به مقدار زیاد می باشد، همچنین بین اشتیاق شغلی و ابعاد نگرش های کاری کارکنان از منظر انرژی حرفه ای، فداکاری حرفه ای و شیفتگی حرفه ای رابطه  مثبت و معناداری وجود دارد. همچنین، یافته های این پژوهش نشان می دهد که بین میزان اشتیاق شغلی و ابعاد نگرش های کاری از منظر رضایت شغلی و تعهد سازمانی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد؛ اما بین اشتیاق شغلی و قصد ترک خدمت رابطه معناداری وجود ندارد. نتایج این پژوهش گویای ارتباط تأثیر مفاهیم سازمانی مثبت در ایجاد پیامدهای مثبتی چون رضایت شغلی و تعهد سازمانی است.

در پژوهشی دیگر شهبازی (1391) به بررسی تأثیر سرمایه روانشناختی بر عملکرد شغلی و اشتیاق شغلی پرداخت و نتایج نشان داد که آموزش سرمایه­های روانشناختی به­طور معنی­داری اشتیاق شغلی کارمندان را افزایش می­دهد.

میرحیدری و همکاران (1391) پژوهشی با هدف بررسی رابطه یادگیری سازمانی و خودکارآمدی      مسیر شغلی با اشتیاق کاری مدیران در شرکت سهامی ذوب آهن اصفهان انجام دادند. روش پژوهش توصیفی و از نوع همبستگی و جامعه آماری پژوهش شامل تمامی مدیران شرکت سهامی ذوب آهن اصفهان بود که تعداد آن ها 75 نفر و حجم نمونه 62 نفر تعیین گردید. در این پژوهش از آزمون های ضریب همبستگی پیرسون، تحلیل واریانس چندگانه، رگرسیون گام به گام و تحلیل مسیر استفاده شده است. بر اساس یافته های پژوهش رابطه معنی داری بین یادگیری سازمانی و اشتیاق کاری مدیران وجود داشت. هم چنین، رابطه ای معنی دار بین یادگیری سازمانی با خودکارآمدی مسیر شغلی دیده شده است. نتایج رگرسیون چند متغیره نشان داد که اشتیاق کاری مستقیما تحت تاثیر یادگیری سازمانی است.

 

پورعباس (1387) در پژوهشی با هدف اثربخشی شرکت در کارگاه های خودکارآمدی حرفه ای بر اشتیاق شغلی کارمندان دانشگاه اصفهان نشان دادند که شرکت در کارگاه های خودکارآمدی حرفه ای بر افزایش اشتیاق شغلی کارکنان دانشگاه اصفهان به طور معناداری مؤثر بوده است. همچنین این کارگاه­ها بر افزایش ابعاد سه گانه اشتیاق شغلی مؤثر بوده است.

1- بین مؤلفه های خودارزشیابی های محوری (عزت نفس، خودکارآمدی تعمیم یافته، ثبات هیجانی و جایگاه مهار) با اشتیاق شغلی کارکنان رابطه معنی داری وجود دارد.

2- مؤلفه های خودارزشیابی های محوری قادرند اشتیاق شغلی کارکنان را پیش بینی نمایند.

[1]. Callan

[2]. Rego & Cunha

[3]. Bommer, Rich & Rubins

[4]. Herbert

[5]. Bakker, & Demerouti

[6] . Donaldson & Ko