فراگرد برنامه ریزی آموزشی در سازمان ها

Posted on

فراگرد برنامه ریزی آموزشی

در مورد برنامه ریزی آموزشی در سازمانها و مراحل آن نظرات مختلفی وجود دارد فرانکلین بوبیت[1]، در سال 1918 اولین کتاب مربوط به برنامه ریزی آموزشی و درسی را نوشت و زمینه استقلال این رشته رافراهم نمود رالف تایلر[2] در کتاب خود (1949) تحت عنوان اصول اساسی برنامه آموزشی چهار مرحله قائل شده است:

1-تعیین اهداف

2-انتخاب تجارب یادگیری

3-گسترش فرایند تدریس

4-ارزشیابی برنامه آموزشی

تعریف دیگر برنامه ریزی آموزشی شامل:

5-تدوین برنامه

6-تلفیق برنامه

7-تصویب برنامه

8-اجرا و ارزیابی برنامه

 

هیلدا تابا ( بهرنگی،1372) در برنامه ریزی آموزشی هفت مرحله ارائه می دهد:

1-تشخیص نیازها

2-تدوین هدف های معین

3-انتخاب محتوا

4-سازمان دادن محتوا

5-انتخاب تجارب یادگیری

6-سازمان دادن تجارب یادگیری

7-تعیین آنچه که قرار است ارزیابی شود.

 

به طور کلی در جمع بندی می توان فرآیند برنامه ریزی آموزشی را که در سازمان های مختلف تقریباً همه گیر است و جامعیت دارد به قرار زیر عنوان نمود:

1-تشخیص نیازهای آموزشی

2-تدوین هدف های برنامه آموزشی

3-تعیین منابع مورد نیاز برنامه آموزشی

4-اجرای برنامه آموزشی

5-ارزیابی برنامه آموزشی

برای تدوین برنامه آموزش ضمن خدمت (برنامه عمل ) مجموعه عناصر زیر را باید مد نظر قرار داد:

تدوین هدف های آموزشی ؛

تصمیم گیری درباره مواد و محتوای آموزشی مورد نیاز دوره ؛

تصمیم گیری درباره روش اجرای دوره ؛

پیش بینی شرایط و امکانات اجرایی دوره ( فتحی واجارگاه ، 1384 ) ؛

اینک به شرح هر یک از آنها می پردازیم.

2-2-7   تعیین هدف ها

اولین گام در طراحی برنامه های آموزش ضمن خدمت، تدوین هدفهاست. از آنجا که هدف های آموزش ضمن خدمت، مقصود و نیت اصلی آموزش را مشخص می کند و سایر عناصر برنامه آموزش ضمن خدمت بر مبنای آن شکل می گیرد، از نقشی محوری در طراحی دوره های آموزشی برخوردار است.
هدف ها عمدتاً از طریق فرآیند نیازسنجی آموزشی، مجموعه ای از مهارت ها، دانش ها و نگرش های جدید باشد که کارکنان برای مسئولیت های حرفه ای خود بدان ها نیاز دارند ( سوریانو،
1995). بنابراین
می توان گفت که منظور اصلی از مطالعات نیازسنجی، دستیابی به هدف های دقیق و واقعی در فرآیند برنامه ریزی آموزشی کارکنان است. موفقیت آمیز بودن مطالعات نیازسنجی در گروه دستیابی به بیاناتی است درباره نتایج ویژه ای که آموزش ضمن خدمت باید آنها را محقق سازد. (گولدستین،
1997 ).

البته این بیان بدان معنی نیست که همواره نتایج نیازسنجی منجربه شناسایی هدف های دقیق و روشن
می شود، برای مثال نیازسنجی، ضرورت آموزش ضمن خدمت کارکنان در یک موضوع معینی نظیر مدیریت آموزشی یا ارزشیابی عملکرد کارکنان را نشان می دهد. این موضوع های بسیار وسیع  و مستلزم تجزیه و تحلیل هستند. در چنین حالتی باید این موضوع های وسیع بررسی و مشخص شود که ذیل هر یک از آنها چه وظایف، روش ها، مفاهیم و اصولی باید آموزش داده شود. نتیجه و محصول این کار، مجموعه ای از هدف های آموزشی است که راهنمای فرآیند تدوین برنامه آموزش ضمن خدمت است.

2-2-7-1    اهمیت هدف ها

همان طور که خاطر نشان شد، هدفها از اهمیت و نقش محوری در برنامه ریزی آموزش ضمن خدمت کارکنان برخوردارند. به طور کلی مهمترین دلایلی که ضرورت تدوین هدفهای آموزشی در برنامه ریزی آموزشی ضمن خدمت را توجیه می کند به شرح زیر است (فورد، 1999):

*هدف ها، منظور و مقصد روشنی برای آموزش ضمن خدمت ترسیم می نمایند. بدون هدف های روشن، آموزش های تدارک دیده شده فاقد جهت و منظور مشخص می باشند و بدون منظور و نیت تعریف شده ، نمی توان نتایج و دستاوردهای آموزش ضمن خدمت را تعیین کرد و سرانجام بدون نتایج و دستاوردها، ضرورتی برای اجرای آموزش ضمن خدمت و صرف منابع مختلف وجود ندارد.

*هدف ها به طراحان برنامه های آموزشی کمک می کند تا در خصوص محتوا، روش ها، فعالیت ها و ساختار برنامه آمزوشی تصمیم گیری نمایند.

*کارکنان و افراد متقاضی شرکت در دوره های آموزشی نیاز دارند بدانند که آیا آموزش ضمن خدمت چیز جدیدی به آنان خواهد آموخت یا خیر.

*هدف ها این امکان را فراهم می کنند تا مدیران در خصوص تناسب دوره های آموزشی با نیازهای کارکنان تصمیم گیری کنند.

  خودکارآمدی اجتماعی و خودافشاسازی

*هدف ها برای مدرسان و کارآموزان جهت و مسیر مشخصی را تعریف می کنند، به نحوی که آنان می توانند در طی فرآیند اجرای دوره آموزش، در چهارچوب هدف ها فعالیت نمایند.

*و سرانجام هدف ها به ارزشیابان دوره های آمزوشی ضمن خدمت کمک می کنند از اثر بخشی
دوره های آموزشی و میزان تحقق نتایج مورد انتظار، ارزیابی واقع گرایانه ای به عمل آورند.

 

2-2-7-2    انتخاب مهمترین هدف ها

مطالعه نیازسنجی و تدوین مقدماتی هدف ها عمدتاً منجربه دستیابی به مجموعه وسیعی از هدف های آموزشی می شود که تحقق تمام آنها در قالب یک برنامه آموزش ضمن خدمت امکانپذیر نیست. از این رو ضرورت است تا از بین هدف های آموزشی مختلف، دست به انتخاب زنیم. علاوه بر این نتایج، نیازسنجی
می تواند هدف های متضاد و متناقضی را به دست دهد. اگر هدف ها با یکدیگر همخوانی نداشته باشند، کارآموزان ومدرسان دوره های آمزوشی سردرگم می شوند، برای مثال اگر یک هدف آموزشی شناسایی شده (( تشویق فعالیتهای خلاق کارکنان )) باشد، و هدف دیگر استقرار نظام کنترل دقیق و گسترده در سطح سازمان، نمی توان انتظار داشت که دوره های آموزشی در تحقق این دو هدف متضاد، موفق باشند (فورد،
1999). یک راه حل برای انتخاب پاره ای از هدف های آموزشی مهم، دارای اولویت و متجانس با یکدیگر عبارت است از پالایش هدف ها از طریق به کارگیری ارزشهای مقبول در سازمان یا موسسه؛ به عبارت روشنتر هدف هایی که به بیشترین میزان با فلسفه و ارزش های سازمان انطباق دارند، نسبت به سایر هدف ها در اولویت قرار می گیرند.

امروزه در بسیاری از سازمان ها و وزارتخانه ها،(( بیانیه یا منشور فلسفی )) ویژه ای تدوین می شود که براساس آن، برنامه راهبردی سازمان تهیه و تنظیم می گردد. بنابر این در صورت وجود چنین منشور یا بیانه ای می توان از آن برای انتخاب هدف های سازگار و مهم استفاده نمود. البته در چنین شرایطی ضروری است تا کمیته ویژه ای متشکل از کارشناسان و مدیران برجسته سازمان تشکیل و اشارات و پیام های آن برای حوزه آموزش نیروی انسانی استخراج شود. در صورت تحقق این مهم، هر هدف آموزشی به دست آمده از نیازسنجی را می توان بر حسب اینکه موافق، مخالف یا غیر مرتبط، با منشور سازمان است، ارزیابی و بررسی کرد و هدف هایی را که با فلسفه سازمان همخوانی بیشتری دارند، انتخاب نمود.

تدوین هدف های آموزشی منتخب

پس از تعیین هدف های آموزشی مهم و دارای اولویت، ضروری است تا هدفها را به صورت عینی و شفاف بیان نمود تا ضمن جلوگیری از تغییر و تفسیرهای نتفاوت از یک هدف خاص ، زمینه مناسبی برای تصمیم گیری درباره سایر اجزاء برنامه آموزش ضمن خدمت فراهم شود. برای این کار ضرورتاً باید با مولفه ها و اجزاء هدف های آموزشی آشنایی داشت.

به طور کلی هر هدف آموزش ضمن خدمت دست کم چهار مولفه اصلی دارد. این مولفه ها عبارتند از: ((رفتار مورد نظر ))، ((محتوا )) ، ((شرایط)) و (( استانداردها ))، به عبارت دقیقتر هر هدف آموزشی چهار مشخصه دارد ( گولدستین، 1997 ) :

*بیان رفتار مورد نظر در قالب فعل رفتاری ؛

*بیان محتوا به صورت وظیفه یا تکلیفی که کارآموز براساس آن عمل خواهد کرد ؛

*بیان شرایطی که از کارآموز انتظار می رود تحت آن شرایط، رفتار مورد نظر را انجام دهد ( نظیر محیط یا ابزارهای فراهم شده ) ؛

*بیان استانداردها که کارآموز از طریق تسلط بر هدف ها، بدان ها دست خواهد یافت.

رفتار مورد نظر معمولاً به صورت افعال قابل اندازه گیری و عملی بیان می شود، برای مثال تایپ کردن یک صفحه از متن، رفتاری قابل اندازه گیری است، اما فهمیدن نحوه تایپ کردن جنبه ذهنی و غیررفتاری دارد. جدول 5 مجموعه ای از افعال رفتاری را در مقابل افعال غیر رفتاری و ذهنی نشان می دهد.

افعال رفتاری افعال غیر رفتاری
شناسایی کردن دانستن
نشان دادن فهمیدن
تعریف کردن آشنا شدن
حل کردن درک کردن
شرح دادن آماده بودن
به کار بردن فکر کردن
  رابطه مذهب با فرسودگی شغلی

جدول2-7: منبع : فورد، 1999.

مولفه دیگر یک هدف، بیان محتواست. از آنجا که محتوا، وظیفه یا تکلیف معینی را در بر می گیرد، معمولاً به صورت اسم یا مفعول یک رفتاری بیان می شود. به هدف  زیر توجه کنید:

2-2-7-4    نوشتن گزارش شکایات دریافت شده

در هدف یاد شده ، گزارش شکایات دریافت شده، محتوا مضمونی است که یادگیرنده باید درباره آن مطلبی بنویسد. به هر حال هر هدف آموزشی فقط در صورتی ضوح و شفافیت لازم را خواهد داشت که در آن عناصر رفتار و محتوا کاملاً مشخص شده باشد.اگرچه هنگامی که رفتار و محتوا شناسایی شوند، میتوان یک هدف آموزشی را تدوین نمود، در برخی موارد، فراهم کردن اطلاعات بیشتری ضرورت می یابد. گاه فهرستی از شرایط خاص به هدف افزوده می شود که بیانگر موقعیت هایی است که در آن از کارآموز انتظار می رود کار معینی را انجام دهد. با گنجاندن شرایط در یک هدف آموزشی، کارآموزان می دانند که چه منابعی را در اختیار خواهند داشت و در چه محیطی از آنان چه انتظاری می رود. همچنین بیان و تصریح شرایط به مدرس دوره این امکان را می دهد تا از قبل بداند که چه منابعی را باید برای کارآموزان فراهم نماید. و سرانجام آخرین عنصر یا مولفه یک هدف آموزشی، استاندارد است. استاندارد، سطح مطلوب عملکرد کارآموز را در پایان آموزش مشخص می کند. برای مثال در هدف ((تایپ کردن یک صفحه از متن)) سطح مطلوب عملکرد مشخص نیست. آیا کارآموز باید یک صفحه را بدون غلط تایپ کند؟ چه مقدار از زمان برای تایپ یک صفحه در اختیار دارد؟ یک صفحه شامل چند سطر است؟

برای اجتناب از این ابهامات باید استانداردها را تعریف کرد. این استانداردها را می توان به سه دسته زیر تقسیم نمود (همان).

– کمیت

–  کیفیت

– زمان

برای مثال، (( تایپ کردن یک پاراگراف صد کلمه ای بدون اشتباه در دو دقیقه)) هدفی است که هر سه استاندارد مورد نظر را پوشش می دهد. دراین هدف، صد کلمه یک استاندارد کمی، بدون اشتباه یک استاندارد کیفی و دردو دقیقه یک استاندارد زمانی است. با بیان هدف ها به صورت دقیق و به دور از ابهام می توان رهنمودها و مبنای لازم را برای انتخاب سایر عناصر برنامه آموزش ضمن خدمت فراهم نمود.

تصمیم گیری درباره محتوا و مواد آموزشی مورد نیاز دوره محتوا و مواد آموزشی در یک برنامه آموزش ضمن خدمت تابع اهداف ویژه ای است که برای آن دوره تدوین شده است. بنابراین در صورتی که هدف ها از جامعیت و شفافیت لازم برخوردار باشند، مشخص کردن رئوس اساسی مطالب مورد بحث در دوره آموزشی تا حد زیادی آسان می شود. علاوه بر مشخص کردن سرفصل های اصلی  هر درس  در یک دوره آموزشی، ضرورت دارد کمیته آموزش ضمن خدمت دوباره مواد ومنابع آموزشی دوره نیز تصمیم گیری کند. متاسفانه یکی از عواملی که بشدت کیفیت دوره های آموزشی را تحت تاثیر قرار می دهد، عدم تناسب یا تناسب اندک منابع آموزشی دوباره با سرفصل های پیشنهادی است ( فتحی واجارگاه، 1381 ). در بسیاری از موارد مشاهده می شود که قابلیت عملی و کاربردی چندانی در سازمانها ندارد. این امر بدان معنی است که آموزش ضمن خدمت به طور اساسی ماهیت ویژه ای دارد. بزرگسالان شرکت کننده در این دوره ها دارای تجارب و اطلاعات قبلی هستند و انگیزه اصلی آنان برای شرکت در دوره، دستیابی به اطلاعات عملی جهت حل مسائل شغلی و کاری است. این مساله سبب می شود که شرکت کنندگان با درک عدم تناسب منابع و مواد آموزشی با نیازهای شغلی و کاری، انگیزه خود را برای تداوم حضور در دوره از دست بدهند و کیفیت آموزش ها به شدت تحت الشعاع قرار گیرد. برای اجتناب ورزیدن از بروز چنین مشکلی برنامه ریزان آموزش ضمن خدمت باید پس از تدوین رئوس کلی مطالب مورد نظر در دروس مختلف یک دوره آموزشی، برای دستیابی به منابع آموزشی مفید به یکی از دو طریق زیر عمل کنند.

1-در صورت امکان و وجود تسهیلات مالی و اداری لازم در سازمان، از افراد صاحب نظر و مطلع برای تدوین منابع آموزشی لازم دعوت به عمل آورند. این امر سبب می شود تا منبع آموزشی تدوین شده به طور دقیق منطبق بر سرفصل های تعیین شده و نیز نیازها و مسائل شغلی کارکنان باشد.

  تعریف عزت نفس و اهمیت ان

2-در صورت نبود امکانات و تسهیلات لازم برای تدوین یک منبع آموزشی، می توان با استفاده از نظریات افراد مطلع و صاحبنظر از میان منابع آموزشی موجود و در دسترس منبع ویژه ای را گزینش نمود. برای این کار می توان به دو شکل زیر عمل کرد:

انتخاب یا گزینش کامل: منظور این است که یک کتاب یا منبع آموزشی برای دوره یا درس خاص انتخاب شود.

گزینش ترکیبی: در این حالت به جای استفاده از یک منبع انحصاری، کارشناسان آموزش، بخش های مفید منابع گوناگون را انتخاب و به صورت یک منبع خاص تدوین می نمایند. با این حال باید توجه داشت که مرحله انتخاب محتوا و مواد آموزشی مستلزم جلب همکاری متخصصان برجسته در موضوع های مختلف آموزشی است. بنابراین بهتر است برای این کار کمیته ویژه ای تشکیل شود. با توجه به موارد مطرح شده، توصیه می شود برنامه ریزان آموزش ضمن خدمت به ملاحظات زیر در تصمیم گیری درباره محتوا و مواد آموزشی توجه کنند:

1-به منظور دستیابی به منابع آموزشی مفید و جامع، از صاحبنظران و کارشناسان ذیصلاح به طور نظامدار نظرخواهی شود؛

2-در تدوین منابع آموزشی، تناسب آن با هدفها و سرفصل های تعیین شده برای دوره به دقت مورد توجه قرار گیرد؛

3-در تدوین منابع آموزشی، تناسب ان با ویژگی های آموزشی گیرندگان نظیر اطلاعات قبلی، تجارب شغلی و مسائل و مشکلات حرفه ای آنان مورد توجه قرار گیرد؛

4-منابع آموزشی دست کم به صورت عملی و قابل کاربرد در محیط کار افراد تدوین شود؛

5-در منابع آموزشی دروس مختلف، منابع اضافی برای متالعه بیشتر کارکنان معرفی شود.

8    تصمیم گیری درباره روش اجرای دوره

منظور از روش اجرای دوره، روش آموزش مورد استفاده برای برگزاری دوره هاست. اگرچه در ادبیات آموزش و پرورش استفاده از روش های فعال و عملی که مشارکت شرکت کنندگان را در دوره ها جلب می کند، مورد حمایت واقع سده، گزینش روش یا روشهای آموزشی تابع و پارامترهای متعددی است از جمله (صباغیان، 1369):

*ماهیت دوره: اگر ماهیت دوره، اطلاع رسانی و آگاهی دادن به افراد از دستاوردهای جدید باشد، روش آموزش می تواند سخنرانی و پرسش و پاسخ باشد. اما اگر ماهیت دوره افزایش توان عملی و حرفه ای در افراد برای اجرای کار معینی باشد، روش آموزشی الزاماّ باید امکان تحقق این منظور را فراهم نماید.

*اهداف و محتوا دوره: بر مبنای هدفها ومحتوای دوره تا حد زیادی می توان روشهای آموزشی را مشخص نمود. وجود اهداف و محتوای گوناگون در یک دوره آموزشی، مستلزم استفاده از روش های متعدد است.

*شرکت کنندگان در دوره: مشخصات و ویژگیهای افراد شرکت کننده  در دوره نیز می تواند در انتخاب روش آموزش دوره موثر باشد. بنابراین برنامه ریزان باید ویژگی هایی نظیر تجارب و اطلاعات قبلی افراد، میزان علاقه افراد به موضوع و میزان توانایی آنان را مد نظر قرار دهند.

*حجم کلاسها: تعداد افرادی که در یک کلاس یا دوره شرکت می کنند نیز بر انتخاب روش آموزش اثر می گذارد. دوره های آموزش عملی با کارآموزان محدود و دوره های نظری با کارآموزان زیاد قابل اجرا است.

*منابع و امکانات در دسترس: از آنجا که دوره های آموزشی بر حسب منابع و امکانات مالی، مادی و اداری و نیز تجهیزات مورد نیاز با یکدیگر تفاوت دارند، وجود یا یا نبود امکانات و منابع بر انتخاب روش آموزش اثر قابل توجهی دارد.

*مدت زمان دوره: برخی از روش ها به لحاظ اجرایی به زمان بیشتری نیاز دارند، دوره های کارگاهی معمولاّ مستلزم زمان بیشتر و دوره های نظری مستلزم زمان کمتری هستند.

*علاقه و تمایل مدرسان: معمولاّ استفاده از روش های گوناگون مستلزم هماهنگی با مدرسان ذیربط است. تسلط مدرسان بر روش های آموزش کارکنان و توانایی آنان در اداره و مدیریت کلاسهای ضمن خدمت اهمیت زیادی دارد.

[1] Franklin Bobit

[2]Rolf Teylor