منابع مقاله درمورد رهبری تحول آفرین

دانلود پایان نامه

عصر تغییر و تحولات شدید و شتابنده نام گرفته است. سازمان های مختلف از جمله نیروی انتظامی نیز در مسیر تند باد این تغییرات قرار گرفته و ناگزیرند برای دوام و بقاء، خود را با این تغییر و تحولات پر شتاب و بی سابقه هماهنگ نمایند و به موازات تغییرات سخت افزاری، نیروی انسانی و نرم افزاری خود را نیز به روز کنند. این سازمان ها باید به گونه ای باشند که سریعاً در مقابل تهدیدات محیطی و بهره گیری از فرصت های موجود از خود واکنش نشان داده و به عبارتی از ساختار و تشکیلات چابکی برخوردار باشند. این امر مستلزم ایجاد تغییرات سریع و بنیادی در سازمان ها می باشد. از طرفی دیگر باید محیط داخلی سازمان به گونه ای باشد که کارکنان از علت و روند اجرای تغییرات آگاهی کاملی داشته باشند تا از انگیزه کافی برخوردار گردند. ایجاد تغییرات وسیع و بنیادی موجب می شود که کارکنان، دیگر به سازمان و ساختار آن اعتماد نداشته و نتوانند میان خود و محیط کاری به نوعی احساس تعلق ایجاد نمایند. به عبارت دیگر، تعهد سازمانی کارکنان کاهش خواهد یافت. پس امروزه سازمان ها علاوه بر رقابت با رقبای جهانی، با نوعی چالش درون سازمانی نیز روبه رو خواهند بود. از یک طرف به تغییرات بنیادی نیاز دارند و از طرف دیگر تعهد سازمانی کارکنان برای سازمان مهم بوده و به کاهش یافتن آن تمایلی ندارند. در این رهگذر تغییر در شیوه های مدیریت و رهبری سازمان امریست اجتناب ناپذیر، چرا که شیوه های سنتی مدیریت و رهبری در شرایط متحول و پویای امروزی فاقد اثربخشی لازم است (لیتوود 1992، وایمن 1999 ، لیونتوز 1992).
بنابراین سازمان های امروزی نیاز به رهبرانی دارند که بتوانند به مدد ویژگی های شخصیتی و جاذبه استثنایی ، توان نفوذ بالا و چشم انداز وسیع ، تعهد ، شور و حرارت لازم را در زیردستان برای بکارگیری نهایت استعداد و تلاششان در جهت تحقق اهداف سازمان ایجاد نمایند. این گونه رهبران امروزه رهبران تحول آفرین نام گرفته اند(برنز 1978 ، به نقل از بس 1997 ، شرمرهورن 1996).
شرمرهورن (1997) نیز اظهار می دارد واژه رهبری تحول آفرین رهبرانی را توصیف می نماید که کاریزما (فرهمندی) و ویژگیهای مربوط به آن را برای تحریک آمال و آرزوهای زیر دستان و تغییر سیستم های سازمانی در جهت دستیابی به الگوهای عملکرد بالا مورد استفاده قرار می دهند. وی همچنین خاطر نشان می سازد که رهبری تحول آفرین، رهبری الهام بخش است که زیر دستان را برای دستیابی به عملکرد فوق العاده تحت تاثیر قرار می دهد. با توجه به مطالب مذکور و وجود شواهد و مدارک دیگر مبتنی بر برتری رویکرد رهبری تحول آفرین نسبت به رویکردهای سنتی به جهت اثرات عمیق و مثبت این نوع رهبری بر متغیرهای مهم سازمانی از جمله نگرش های شغلی کارکنان در شرایط فعلی سازمان ها و اینکه تجربه محقق نشان می دهد که در حال حاضر (وضع موجود) متغییرهای مورد بحث در این تحقیق با وضع مطلوب خود فاصله دارند ضرورت بهره گیری از سبک رهبری تحول آفرین در نیروی انتظامی به منظور حفظ و ارتقا تعهد سازمانی کارکنان با توجه به شرایط متحول و پویای امروزی کاملاً محسوس می باشد لذا از آنجائیکه تاکنون هیچگونه تحقیق در این خصوص در نیروی انتظامی انجام نگرفته محقق در صدد برآمد تا در یابد آیا بین سبک رهبری تحول آفرین با تعهد سازمانی کارکنان در نیروی انتظامی رابطه معنا داری وجود دارد یا خیر؟ تا به استناد یافته های این تحقیق بتواند مدیران را به اتخاذ این نوع سبک رهبری ترغیب نماید.
1-3)ضرورت و اهمیت تحقیق
«رهبری» موضوعی است که از دیر باز نظر محققان و عموم مردم را به خود جلب کرده است. شاید علت جذابیت گسترده رهبری این باشد که رهبری، فرآیندی بسیار اسرار آمیز است که در زندگی همه افراد وجود دارد. در اکثر موارد، دانشمندان علوم رفتاری کوشیده اند تا بدانند بر اساس چه ویژگی ها، توانایی ها، رفتارها، منابع قدرت یا با تکیه بر چه جنبه هایی از موقعیت، توان رهبر در تأثیر بر پیروان و تحقق اهداف گروهی را می توان تعیین کرد (یوکل ، 2003: 2). موضوعی که اخیراً توجه اکثر محققان را به خود جلب کرده این است که چه نوع رفتار رهبری در فرآیند تغییر سازمانی مفید و پیروان را در جهت مطلوب هدایت خواهد کرد. مسالۀ مهمی که در این میان باید مورد توجه کافی قرارگیرد، این است که کارکنان زمانی عملکرد فوق العاده ای خواهند داشت که احساس کنند کار متعلق به خود آنهاست و تعلق روانی نسبت به سازمان داشته باشند و یا هویت خود را به سازمان نسبت دهند. به عبارتی بهتر دارای تعهد سازمانی بالایی باشند ( امیرکبیری و همکاران،1385).
تاکنون تحقیقات مختلفی در ارتباط با سبک های رهبری صورت گرفته است که نتایج تحقیقات مختلف حاکی از این است که رهبران تحول آفرین در پیروان خود انگیزه فوق العاده ای را ایجاد کرده و موجب بهبود عملکرد آنان می گردند. همچنین این رهبران موجب افزایش اعتماد، تعهد و کارآیی تیمی پیروان خواهند شد (آرنولد و همکاران، 2001) و جریان تغییرات سازمانی را هموار خواهند ساخت (ایسنباخ و همکاران، 1999) و بعد از انجام دادن تغییرات، رهنمودهای این رهبران در مورد بهبود فعالیت های مدیریتی و اجرایی روشنگر راه خواهد بود (پوندر ،2006). مع الوصف با عنایت به اینکه تحقیقات صورت گرفته در باب رابطه بین سبک رهبری تحول آفرین با متغیرهای سازمانی از جمله تعهد سازمانی کارکنان بیشتر مربوط به خارج از کشور بوده و در ایران نیز به سازمان های غیر نظامی و غیرانتظامی مربوط می شود از این رو نمی توان نتایج حاصل از اینگونه مطالعات را به محیط انتظامی تعمیم داد لذا محقق در صدد برآمد تا برای دستیابی به نتایج مستدل و علمی در زمینه رابطه بین سبک رهبری تحول آفرین با تعهد سازمانی کارکنان در نیروی انتظامی به تحقیق بپردازد.

1-4)اهداف تحقیق
اهداف این تحقیق شامل یک هدف اصلی و پنج هدف فرعی می باشد:
هدف اصلی:
بررسی رابطه بین سبک رهبری تحول آفرین با تعهد سازمانی کارکنان ناجا

اهداف فرعی:
شناخت رابطه بین ویژگیهای آرمانی با تعهد سازمانی کارکنان ناجا
شناخت رابطه بین رفتارهای آرمانی با تعهد سازمانی کارکنان ناجا
شناخت رابطه بین ترغیب ذهنی با تعهد سازمانی کارکنان ناجا
شناخت رابطه بین انگیزش الهام بخش با تعهد سازمانی کارکنان ناجا
شناخت رابطه بین ملاحظات فردی با تعهد سازمانی کارکنان ناجا

1-5) سوالات تحقیق:
1-آیا بین سبک رهبری تحول آفرین با تعهد سازمانی کارکنان ناجا رابطه معناداری وجود دارد؟
2-آیا بین ویژگی های آرمانی با تعهد سازمانی کارکنان ناجا رابطه معناداری وجود دارد؟
3- آیا بین رفتارهای آرمانی با تعهد سازمانی کارکنان ناجا رابطه معناداری وجود دارد ؟
4-آیا بین ترغیب ذهنی با تعهد سازمانی کارکنان ناجا رابطه معناداری وجود دارد؟
5-آیا بین انگیزش الهام بخش با تعهد سازمانی کارکنان ناجا رابطه معناداری وجود دارد؟
6-آیا بین ملاحظات فردی با تعهد سازمانی کارکنان ناجا رابطه معناداری وجود دارد؟

1-6) فرضیه های تحقیق:
فرضیه اصلی:
بین سبک رهبری تحول آفرین با تعهد سازمانی کارکنان ناجا رابطه معناداری وجود دارد.
فرضیه های فرعی:
بین ویژگی های آرمانی با تعهد سازمانی کارکنان ناجا رابطه معناداری وجود دارد.
بین رفتارهای آرمانی با تعهد سازمانی کارکنان ناجا رابطه معناداری وجود دارد.
بین ترغیب ذهنی با تعهد سازمانی کارکنان ناجا رابطه معناداری وجود دارد.
بین انگیزش الهام بخش با تعهد سازمانی کارکنان ناجا رابطه معناداری وجود دارد.
بین ملاحظات فردی با تعهد سازمانی کارکنان ناجا رابطه معناداری وجود دارد.

1-7) مدل مفهومی تحقیق

مدل مفهومی تحقیق شکل(1-1)

1- 8)تعریف واژه ها و اصطلاحات تحقیق
رهبری :
عبارت است از هنر یا فرآیند نفوذ و تاثیرگذاری بر مردم به نحوی که با میل و اشتیاق و حداکثر توان خود برای دستیابی به هدفهای گروهی کوشش نمایند. (پولات ، 2011: 2033).
رهبری تحول آفرین:
به نوعی رهبری اطلاق می شود که بتوانند به مدد ویژگی های شخصیتی و جاذبه استثنایی ، توان نفوذ بالا و چشم انداز وسیع ، تعهد ، شور و حرارت لازم را در زیردستان برای بکارگیری نهایت استعداد و تلاششان در جهت تحقق اهداف سازمان ایجاد نمایند (برنز 1978 ، به نقل از بس 1997 ، شرمرهورن 1996).

نفوذ آرمانی (ویژگیهای آرمانی – رفتارهای آرمانی):
در این حالت فرد، خصوصیات رهبر کاریزماتیک را دارد؛ مورد اعتماد و تحسین زیردستان است، زیردستان او را به عنوان یک الگو و مدل می‌شناسند و سعی می‌کنند که همانند او شوند. نفوذ آرمانی شامل ویژگی های آرمانی و رفتارهای آرمانی است(تونکه نژاد ،1386).
انگیزش الهام بخش :
رهبر کارکنان را ترغیب می‌کند تا به هدف و قابل دستیابی بودن آن با تلاش، باور پیدا کنند. این افراد معمولاً نسبت به آینده و قابل دسترس بودن اهداف خوش بین هستند( امیرکبیری و همکاران،1385).
ترغیب ذهنی :
رهبر به صورت ذهنی کارکنان را بر می‌انگیزد. این رهبران پیروانشان را تشویق می‌کنند که در حل مسائل خلاقانه برخورد کنند و فروض بدیهی را مورد سؤال قرار دهند. آنها پیروان را ترغیب می‌کنند که مشکلات را از زوایای مختلف مورد بررسی قرار دهند و فنون حل مسئله نوآورانه را پیاده کنند( امیرکبیری و همکاران،1385).
ملاحظات فردی :
رهبر نیازهای احساسی زیر دستان را برآورده می‌کند. این رهبران نیازهای افراد را تشخیص می‌دهند و به آنها کمک می‌کنند تا مهارتهایی که برای رسیدن به هدف مشخص لازم دارند را پرورش دهند. این رهبران ممکن است زمان قابل ملاحظه ای را صرف پرورش دادن، آموزش و تعلیم کنند(اسپکتور ،2004).

  پایان نامه روانشناسی در مورد :نیازهای اجتماعی

تعهد سازمانی:
تعهد از نظر لغوی عبارت است از به‌کار گرفتن کاری، به‌عهده گرفتن، نگاه داشتن، عهد و پیمان بستن. تعهد عبارت از حالتی است که کارگر سازمان به‌خصوص، هدفهایش را معرف خود میداند و آرزو میکند که در عضویت آن سازمان بماند. بنابراین سطح بالایی از وابستگی شغلی به‌معنی این است که فرد شغل خاصی را به‌خود نسبت میدهد و آن‌را معرف خود میداند؛ ولی تعهد سازمانی بدان معنا است که فرد سازمانی را معرف خود میداند (اسماعیلی، 1380).

1. تعهد عاطفی؛
که به تعلق عاطفی کارکنان به سازمان، احساس یگانگی آنان با سازمان و حضور فعال آنان در سازمان اشاره دارد. معمولاً کارکنانی که از تعهد احساسی برخوردارند، تمایل دارند تا در سازمان باقی بمانند و این امر یکی از آرزوهایشان است (مایر و هرسکویچ، 2002)
2. تعهد تکلیفی یا هنجاری؛
این تعهد بیان‌گر احساس دِین و الزام به باقی ماندن در سازمان است؛ که افراد فکر میکنند ادامه فعالیت و حمایت از سازمان، دینی بر گردن آنهاست(لوتانز،2008)
3. تعهد مستمر؛
در ارتباط با مزایا و هزینه هایی است که مربوط به ماندن در سازمان یا ترک کردن آن است.
در واقع این تعهد بیان کننده یک محاسبه است که از آن به عنوان تعهد عقلانی نیز یاد می کنند.
معمولاً کارکنانی که دارای تعهد مستمر هستند، تا زمانی درون سازمان باقی می مانند که ترک سازمان هزینه گزافی برای آنها داشته باشد. (مایر و هرسکویچ، 2002)

1-9 )تعریف مفاهیم عملیاتی:
در تحقیق حاضر به منظور اندازه گیری متغیرهای تحقیق از طیف پنج گزینه ای لیکرت استفاده شده است، گزینه ها از خیلی زیاد تا خیلی کم در نظر گرفته شده اند. سوالات پرسشنامه نیز عمدتاً از پرسشنامه ی رهبری تحول آفرین بس(1985) و می یر و الن(1997)استفاده شده است. هم چنین پایایی و روایی پرسشنامه نیز با توجه به ضرایب آلفای کرونباخ بدست آمده مورد تأیید قرار گرفت. در پرسشنامه تحقیق که دارای 31 سوال می باشد و در پیوست ارائه گردیده است برای اندازه گیری متغیر مستقل ویژگیهای آرمانی از 4 سوال (شامل:
1-ازهمکاری با مافوق من ،احساس غرور و افتخارمیکنم.
2- ما فوق من به خاطر مصلحت سازمان از علایق خود چشم می پوشد.
3- ما فوق من طوری رفتار می کند که احترام مرا به خود جلب می نماید.
4- ما فوق من، حسی از قدرت و اعتماد به نفس ازخود بروز میدهد.)، برای اندازه گیری متغیر مستقل رفتارهای آرمانی از 4 سوال (شامل:
1- مافوق من درباره مهمترین باورها و ارزشها صحبت میکند.
2- مافوق من بر اهمیت داشتن درک قوی از هدف تاکید دارد.
3- مافوق من پیامدهای معنوی و اخلاقی تصمیمات را مورد توجه قرار میدهد.
4- مافوق من بر اهمیت داشتن درک مشترک از ماموریت سازمان تاکید میورزد.) ، برای اندازه گیری متغیر مستقل انگیزش الهام بخش از 4 سوال (شامل:
1- مافوق من به طورخوشبینانه در باره آینده صحبت میکند.
2- مافوق من درباره کارهایی که باید انجام شود با جدیت و شوق صحبت میکند.
3- مافوق من چشم انداز خوشایندی را از آینده سازمان برای ما ترسیم مینماید.
4- مافوق من به ما اطمینان میدهد که هدفها دست یافتنی خواهند بود.)، برای اندازه گیری متغیر مستقل ترغیب ذهنی از 4 سوال(شامل:
1- مافوق من با زیر سوال بردن رویه های جاری، مناسب بودن آنها را دوباره بررسی مینماید.
2- مافوق من در هنگام حل مشکلات، دیدگاه ها و جوانب مختلف را مدنظر قرارمیدهد.
3- مافوق من به من اجازه میدهد تا مشکلات را از زوایای مختلف مورد بررسی قرار دهم.

 

  پایان نامه روانشناسی در مورد :راهبردهای یادگیری

اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید

رشته روانشناسی و علوم تربیتی همه موضوعات و گرایش ها :روانشناسی بالینی ، تربیتی ، صنعتی سازمانی ،آموزش‌ و پرورش‌، کودکاناستثنائی‌،روانسنجی، تکنولوژی آموزشی ، مدیریت آموزشی ، برنامه ریزی درسی ، زیست روانشناسی ، روانشناسی رشد

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

4- مافوق من دیدگاه های جدیدی را برای چگونگی انجام امور پیشنهاد میدهد.)، برای اندازه گیری متغیر مستقل ملاحظات فردی از 4 سوال (شامل:
1- مافوق من برای آموزش و تعلیم من وقت صرف مینماید.
2- برخورد مافوق من با من به صورت شخصی و صمیمی است نه صرفا به عنوان یک همکار.
3- مافوق من مرا به عنوان کسی که دارای تواناییهای متفاوت از دیگران میباشد، مورد توجه قرار میدهد.
4- مافوق من به من کمک میکند تا تواناییهای مرا توسعه دهم.) و برای اندازه گیری متغیر وابسته تعهد سازمانی از 11 سوال در بردارنده تعهد عاطفی(شامل:
1- خیلی خوشحال خواهم بودکه باقیمانده زندگی شغلی ام را دراین سازمان سپری کنم.
2- واقعا احساس می کنم که مشکلات این سازمان، مشکلات شخص من است.
3- احساس تعلق خاطر زیادی به این سازمان دارم.
4- احساس وابستگی عاطفی به این سازمان دارم.)، تعهد مستمر از 4 سوال(شامل:
1- اگر هم اکنون تصمیم بگیرم این سازمان را ترک کنم زندگی ام به شدت از هم میپاشد.
2- احساس میکنم گزینه های بسیار محدودی دارم، به گونه ای که نمیتوانم درباره ترک این سازمان فکرکنم.
3- اگر سابقه کاری زیادی در این سازمان نداشتم، شاید نسبت به ترک این سازمان فکر میکردم.)، تعهد تکلیفی سوالات از 4 سوال (شامل:
1- از نظر اخلاقی خود را ملزم به ادامه کار دراین سازمان میدانم.
2- احساس میکنم حتی اگر به نفع من نباشد،درست نیست در حال حاضر این سازمان را ترک کنم.
3- این سازمان شایسته وفاداری و ادامه همکاری من میباشد.
4- در حال حاضر ترک این سازمان را درست نمیدانم، زیرا نسبت به اعضای آن احساس تکلیف میکنم.) پرسشنامه استفاده شده است.

فصل دوم
ادبیات تحقیق

مرور ادبیات و پیشینه تحقیق
2-1) مقدمه:
در محیط رقابتی کسب و کار امروز، عمده نگرانی و تکاپوی سازمان ها در جهت بقا و توسعه و پیشرفت فراگیر آنها شکل میگیرد. در راستای این هدف خطیر، مدیران در پی شناسایی و بهره گیری بهینه از منابع و سرمایه هایی هستند که تحصیل آنها هزینه ها و زحمات فراوانی دارد. پس پیروز این میدان مدیرانی هستند که سرمایه های مذکور را به اثربخش ترین، کاراترین و بهره ورترین طُرق ممکن به کار گیرند. عمده منابع هر سازمانی متوجه منابع انسانی، مالی و فنی آن است که مسلماً سرمایه انسانی تعیین کننده سمت و سوی دیگر سرمایه هاست، زیرا نیروی انسانی است که با تواناییهای خود و با برنامه ریزی، دیگر منابع را به خدمت گرفته است.
در سالهای اخیر نیز توجه زیادی به آزمودن الگوی نوین مدیریتی رهبری تحول آفرین شده است. به طوری که تنها در طی سالهای 1990 تا 1995 بیش از یکصد پایان نامه و تحقیق د

این نوشته در پایان نامه های روانشناسی ارسال شده است. افزودن پیوند یکتا به علاقه‌مندی‌ها.

دیدگاهتان را بنویسید