تحقیق – بررسی عوامل مؤثر بر همسویی اهداف فردی و سازمانی- قسمت ۷

۱-۷-۲- تعریف عملیاتی
نمرهای است را که آزمودنیها در این پژوهش به متغیر های فوق الذکر میدهند، به عنوان تعاریف عملیاتی متغیرها در این پژوهش در نظر گرفته میشوند که برای هر متغیر با توجه به اینکه تعداد سوالات ۶ تا است حداقل نمره ۶ و حداکثر ۳۰ میباشد.
مدیریت بر مبنای ارزش: نمره به دست آمده از سوال شماره ۱ تا ۶ پرسشنامه، برای متغیر مدیریت بر مبنای ارزش که حداقل ۶ و حداکثر ۳۰ میباشد به عنوان تعریف عملیاتی این متغیر در نظر گرفته شده است.
معنویت در محیط کاری: نمره به دست آمده از سوال شماره ۳۷ تا ۴۲ پرسشنامه، برای متغیر معنویت در محیط کاری که حداقل ۶ و حداکثر ۳۰ میباشد به عنوان تعریف عملیاتی این متغیر در نظر گرفته شده است.
شفافیت : نمره به دست آمده از سوال شماره ۱۹ تا ۲۴ پرسشنامه، برای متغیر شفافیت که حداقل ۶ و حداکثر ۳۰ میباشد به عنوان تعریف عملیاتی این متغیر در نظر گرفته شده است.
نظام انگیزشی پرداخت : نمره به دست آمده از سوال شماره ۱۳ تا ۱۸ پرسشنامه، برای متغیر نظام انگیزشی پرداخت که حداقل ۶ و حداکثر ۳۰ میباشد به عنوان تعریف عملیاتی این متغیر در نظر گرفته شده است.
اهداف فردی و سازمانی: نمره به دست آمده از سوال شماره ۵، ۱۲، ۲۰ و ۳۸ پرسشنامه، برای متغیر اهداف فردی و سازمانی که حداقل ۴ و حداکثر ۲۰ میباشد به عنوان تعریف عملیاتی این متغیر در نظر گرفته شده است.
نظارت و کنترل : نمره به دست آمده از سوال شماره ۳۱ تا ۳۶ پرسشنامه، برای متغیر نظارت و کنترل که حداقل ۶ و حداکثر ۳۰ میباشد به عنوان تعریف عملیاتی این متغیر در نظر گرفته شده است.
مدیریت مشارکتی : نمره به دست آمده از سوال شماره ۷ تا ۱۱ پرسشنامه، برای متغیر مدیریت مشارکتی که حداقل ۵ و حداکثر ۲۵ میباشد به عنوان تعریف عملیاتی این متغیر در نظر گرفته شده است.
فصل دوم:
مبانی نظری تحقیق
۲- مبانی نظری تحقیق
۲-۱- مقدمه
هر تحقیق و پژوهش علمی که صورت میگیرد بر پایه ها، ارکان و نتایج مطالعات و تحقیقات پیشین استوار است. که هر پژوهشگر باید سعی کند مرتبط ترین دستاوردهای تحققیات پژوهشگران قبلی را مورد شناسایی قرار دهد و دریابد که دیگران تا چه درجهای مساله تحقیق مورد نظر او را بررسی کردهاند. و به آن نزدیک شدهاند، بعبارت دیگر چه ابعادی از مسئله تحقیق، مورد پژوهش قرار گرفته و چه ابعادی بررسی نشده است. مطالب این فصل حاوی چکیده ای از کند و کاوی عمیق و وسیع در انچه که پیرامون موضوع پایا نامه و موضوعهای مشاب هدر کتاب ها، مقالات و تحقیقات وجود دارد، میباشد.
۲-۲- هدف
مفهوم هدف، دارای تعاریف گوناگونی است. این واژه معمولاً در زندگی روزمره انسانها کاربردهای فراوانی دارد و از آن در موقعیتها و شرایط مختلف استفاده میشود. به نقل از چنگ چاین[۱۲] (۲۰۰۸)، هدف در حقیقت یک موقعیت یا وضعیت بیرونی یا خارج از وجود انسانها است که افراد سعی دارند با تلاش به آن دست پیدا کنند. علیرغم اینکه سلیقهها و انگیزهها را از درون هدایت میکنند، هدفها محرکهای خارجی هستند که با تحریک انگیزههای انسانی، افراد را به سمت خود سوق میدهند. یکی از تعاریف نسبتاً جامع از هدف به شرح ذیل است:
هدف، نتیجه یا پایانی است که کوششهای شما را به سمت خود هدایت میکند به عبارتی نتیجه یا پایان یک واقعیت است که کوششها را برای کسب آن به کار میگیرد. به طور کلی در این تعریف برای هدف چهار عنصر در نظر گرفته شده است که شالوده اصلی هدف را نیز تشکیل میدهند:
فعالیت یا کوشش
نتایج یا پایان
زمان
هزینهها (چنگ چاین، ۲۰۰۸).
هر هدفی متضمن یکسری فعالیت هدفمند و مشخصی است که تمامی این کوششها تا جایی تداوم پیدا خواهند کرد که انتظار فرد از زمان و هزینهها برای فرد قابل عمل باشد. با توجه به این عناصر چهارگانه، هدف را میتوان چنین تعریف کرد که هدف، نتیجه یا پایان یک فعالیت ویژه و قابل اندازهگیری تحت یک شرایط زمانی و موانع و محدودیتهای هزینهای ویژه است (بزرگی، ۱۳۸۳).
حال که منظور از هدف برای ما مشخص گردید، تأکید ما در این پژوهش بر هدفهای سازمانی یا اهدافی که فعالیتهای سازمانی در حول محور آنها شکل میگیرد، متمرکز میگردد. “هدفهای سازمانی، نمایانگر یک نتیجه یا نقطه نهایی است که تلاشهای سازمان در جهت آن صورت میگیرد” سازمانها عموماً دارای دو طبقه کلی هدفها هستند. اول هدفهای کلی و رسمی سازمان که اصطلاحا به آنها ماموریت گفته میشود و اساسا فلسفه وجودی سازمان را توجیه میکنند و بیانگر ارزشها آرزوهای بنیانگذاران و موسسان سازمانهاست. اینگونه اهداف در اساسنامهها، مرامنامهها و یا گزارشهای سالانه سازمانها بیان میشوند. به عنوان مثال اصطلاح نظام اداری کشور از جمله ماموریتهای سازمان مدیریت و برنامهریزی کشور قلمداد میگردد (آلن و همکاران، ۲۰۰۱).
علاوه بر هدفهای کلی و ماموریتها، هدفهای دیگری در سازمانها وجود دارند که اقدامات و فعالیتهای اعضای گروه و بخشهای مختلف سازمان را هدفمند میسازند. این نوع هدفها را هدفهای عملیاتی[۱۳] مینامند. معمولا هدفهای عملیاتی در قالب دستاوردهای قابل اندازه گیری بیان و در کوتاه مدت تأمین میشوند. به عنوان مثال، استخدام فارغ التحصیلان رتبه بالای کارشناسی ارشد یک هدف عملیاتی میتواند باشد که فعالیتهای استخدامی سازمان را هدایت میکند. برای سازمان هر دو هدف عملیاتی و ماموریتها از اهمیت بالایی برخوردارند ولی هر یک از آنها خواسته یا آرمان ویژهای را تأمین میکنند. مقصد ماموریتها، مشروعیت بخشیدن به عمل است، در حالی که راهنمای کارکنان، تعیین مسیر تصمیمات و مقیاسها را هدفهای عملیاتی ارائه میکند (سیدجوادین وپورولی، ۱۳۸۸).
۲-۲-۱- هدف گذاری
هدفها در سازمانها میتوانند چند کارکرد اساسی را بر عهده داشته باشند این کارکردها طبق گفتههای چنگ چاین[۱۴] (۲۰۰۸) عبارتنداز:
۱- راهنمایی برای انجام فعالیتها
۲- شناسایی نتایج مورد نظر
۳- بهبود گروه کاری از طریق ایجاد حس عمومی نسبت به هدفها
۴- انگیزشهایی برای کسب نتایج
این کارکردها اگر چه مثبت و مفید به نظر میرسند، لکن برای تحقق آنها نیاز به تمهیدات مناسبی دارد که یکی از این تمهیدات، هدف گذاری و تعیین هدف به صورت کاملاً دقیق، مناسب و کارآمد است (چنگ چاین، ۲۰۰۸).
هدفگذاری فرایندی است که از طریق آن هدفهایی برای فرد، گروه و یا سازمانی توسط هدفگذاران تعیین میگردند. تقریباً تمامی افراد هدف گذاری میکنند. به عبارت دیگر هر شخصی برای رسیدن به مقاصد خود هدفهایی را تعیین میکند تا روشنگر مسیر خود باشد. هدف گذاری به صورت علمی و دقیق آن میتواند نقش بسیار تعیینکنندهای را در موفقیت سازمانها ایفا کند. به عبارت دیگر در بحث هدفگذاری چند مرحله فعالیت وجود دارد که نهایتاً میتوان به اهداف دقیق و عینی و مناسب دست پیدا کرد. همان طور که در چارچوب شش مرحله اساسی برای هدف گذاری وجود دارد که هر یک از این فعالیتها با توجه به رویکرد و سبک مدیریتی و فرهنگی سازمان میتواند به صورت مختلف انجام بگیرد (سیدجوادین و پورولی، ۱۳۸۸).
مرحله اول: اصولاً سازمانها هنگامی شکل میگیرند که رسالت و ماموریت بنیادی در نظر بنیانگذاران آن وجود داشته باشد. به عبارت دیگر فلسفه وجودی سازمانها، رسالتها و ماموریتهای آنهاست. در این مرحله که معمولاً خارج از چرخه هدفگذاری سازمانهاست. اساساً بنیانگذاران و موسسان سازمانها قبل از تشکیل سازمان، این بعد از اهداف را تعیین میکنند. که نقش تعیینکنندهای در اهداف جزیی و فعالیتهای کل سازمان دارد.
مرحله دوم: در این مرحله که در حقیقت شروع فعالیت هدفگذاری است. بر اساس رسالتها و ماموریتهای سازمان اهداف اولیه برای تمامی اعضا، گروهها و سازمانها توسط مدیران، هدفگذاری، سرپرستان و یا با مشارکت کلیه اعضای سازمانها و گروهها تدوین میگردند. این هدفها، هدفهای نهایی سازمان نیستند زیرا ممکن است با عوامل مختلفی که در درون سازمان کنش و واکنش میکنند در تناقض باشند.
مرحله سوم: سومین مرحله که در حقیقت مرحله اساسی در اثر بخشی و کارایی هدف گذاری سازمانها دارد و نقش عمدهای در تحقق و اهداف و کیفیت عملکرد کارکنان و سازمان بازی میکند، مرحله عبور دادن هدفهای اولیه از فیلترهای مختلف تأثیرگذار بر تحقق اهداف است. عوامل مختلفی که بر تحقق اهداف از طریق اثرگذاری بر انگیزش و عملکرد کارکنان، مؤثر هستند عبارتند از:
الف: عوامل مربوط به هدف
۱-سختی هدف: سختی هدف میزان کوششی است که برای تحقق هدف مورد نیاز است. این عامل به دو صورت بر عملکرد و انگیزش کارکنان اثر میگذارد. یکی اینکه اگر هدفها از سختی و دشواری پائینی برخوردار باشند کارکنان چندان از لذت و انگیزشی برای تحقق آنها برخوردار نمیشوند بخصوص افرادی که دارای خصوصیت موفقیت طلبی هستند، معمولاً هدفهای خود را سخت تعیین میکنند لذا اگر هدفهای تعیین شده برای آنها چالش برانگیز نبوده و از سختی قابل ملاحظهای برخوردار نباشند، انگیزه بسیار کمی برای تحقق آن خواهند داشت. و دوم اینکه هدفها اگر از دشواری بسیار زیادی نیز برخوردار باشند، کارکنان احساس عدم توانایی در کسب آن کرده و سعی و تلاش لازم را نخواهند کرد. بنابراین هدفهایی که تعیین میگردند باید از یک اعتدال و سختی قابل دستیابی برخوردار باشند تا علاوه بر قابل دستیابی بودن آنها چالش و انگیزش لازم داشته باشند.
۲-صراحت هدف: دومین عامل مربوط به هدف که در تعیین اهداف فردی، گروهی، سازمانی باید مورد عنایت قرار گیرد صراحت هدف است. صراحت هدف به میزان آگاهی افراد از اهداف در اثر روشن و رافع بودن اهداف گفته میشود. معمولاً برای تصریح بیشتر اهداف آنها در قالب عبارت کمی بیان شده است. هدف هر چه از صراحت و وضوح بیشتری برخوردار باشد کارکنان انگیزش و اشتیاق بیشتری برای تحقق آن خواهند داشت. دو عامل صراحت و سختی از جمله عوامل مربوط به خود هدف هستند که هدف گذاران باید در تدوین هدف آنها را مورد توجه قرار دهند(سیدجوادین و پورولی، ۱۳۸۸).
ب: عوامل مربوط به کارکنان (مجریان هدف)
۱-تعهد به هدف: به میزان علاقه شخصی فرد در دستیابی به هدف، تعهد به هدف گفته میشود. تعهد به هدف در افراد و شرایط مختلف فرق میکند. به عبارت دیگر عواملی که بر تعهد هدف اثر میگذارند علاوه بر ویژگیهای شخصی به شرایط و ویژگیهای سازمانی نیز ارتباط پیدا میکند. هر چه افراد به سازمان مدیریت و وظایف خود تعهد بیشتری داشته باشند، به اهداف متعهدتر میشوند.
۲-پذیرش هدف: هنگامی که فرد هدف سازمانی را در راستای هدف شخصی خود بپندارد، فرد، هدف را پذیرفته است. به عبارت دیگر به درجهای که یک فرد، هدف را هدف شخصی خود میداند، پذیرش هدف گفته میشود. به طور کلی عوامل مختلف بر تعهد و پذیرش هدف متأثرند که از آن جمله عبارتند از:
مشارکت کارکنان در فرایند هدف گذاران

این مطلب را هم بخوانید :  مقاله علمی با منبع :ارزیابی و تحلیل پروژه ها ی پیچیده فناوری اطلاعات با رویکرد تحلیل ...

دانلود متن کامل پایان نامه در سایت jemo.ir موجود است