سایت مقالات فارسی – بررسی عوامل مؤثر بر همسویی اهداف فردی و سازمانی- قسمت ۸

ایجاد هدفهای چالش برانگیز
واضح بودن هدفها
ارزشمند بودن هدفها
لذا لازم است هدف گذاران در تدوین اهداف سازمانی عوامل فوق را کاملاً مراعات کرده تا هدفها با پذیرش و تعهد بالایی مواجه گردند. سومین دسته از عوامل اثرگذار بر هدفگذاری و تدوین اهداف مناسب و قابل تحقق مربوط به درک و احساس افراد از خود و هدف است. کفایت نفس بر احساسی اشاره میکند که فرد خود را به طور ذهنی توانمند در تحقق اهداف میپندارد. هنگامی که فرد از کفایت نفس بالایی برخوردار باشد در تحقق اهداف و شکست ناپذیری از توانایی بالاتری برخوردار است. هدفگذاران باید توجه داشته باشند که در هنگام تعیین هدف کفایت نفس و توانمندی ذاتی کارکنان را در واگذاری اهداف به آنها در نظر بگیرند. و آخرین عامل اثرگذار عامل انتظار است. انتظار عبارت است از احتمال فرد در دستیابی به هدف و نتایج معین، اگر انتظار فرد از تحقق هدف بالا باشند و احساس کند که موفق خواهد شد، سعی و تلاش و انگیزش بیشتری برای تحقق آن به کار خواهد بست و بر عکس اگر کمی احساس کند که نمیتواند به هدف مورد نظر دست پیدا کند، چندان رغبتی نشان نخواهد داد. بنابراین مدیران، مسئولان، هدفگذاران و کلیه افرادی که در امر هدفگذاری شرکت دارند باید کلیه عوامل اثرگذار در تحقق اهداف را بررسی و تحلیل کنند تا در نهایت بتوانند به یک دسته هدفهای قابل دستیابی با شوق و انگیزه فراوان از طرف کارکنان دست پیدا کنند(سیدجوادین و پورولی، ۱۳۸۸).
مرحله چهارم: تعیین اهداف نهایی به وسیله استخراج نتایج از تجزیه و تحلیلهای صورت گرفته در این مرحله صورت میگیرد. در حقیقت اهدافی که باید افراد در صدد تحقق آنها برآیند در این مرحله تعیین خواهند شد. البته اهداف تعیین شده در این بخش در صورت نیاز به اصلاح و تغییر، از طریق ارزشیابی میتوان آنها را مورد بازنگری قرار داد. هنگامی که هدفهای نهایی تعیین گردیدند، برنامهریزان و استراتژیستها باید راهبردهای مربوط به هر یک از هدفها را تعیین کنند تا مسیر و نحوه رسیدن به هدف برای کارکنان روشن شود. مشخص کردن استراتژیهای مناسب و همگون با اهداف، زمینه بسیار مؤثری را برای تحقق اهداف فراهم میکند(سیدجوادین و پورولی، ۱۳۸۸).
۲-۲-۲- افزایش انگیزش از طریق هدفگذاری مؤثر
متأسفانه امروزه در سازمانهای خصوصی و دولتی موجود در کشور در بسیاری از موارد هدفگذاری به معنای دقیق آن مورد استفاده قرار نمیگیرد. این مسئله سبب شده است که کارکنان در بسیاری از موارد از اهداف و وظایف خود آگاهی روشنی نداشته و در موارد دیگر با یک سلسله اهدافی مواجه گردند که با شرایط و ویژگیهای خود و محیط پیرامون خود چندان سنخیت و هماهنگی وجود ندارد. لذا این امر باعث میشود که یا اهداف مشخص شده تحقق نیابند و یا از کارایی بالایی برخوردار نباشند (بزرگی، ۱۳۸۳).
چنگ چاین[۱۵] (۲۰۰۸)، بیان داشته با توجه به چارچوب هدف گذاری گفته شده هدف گذاران باید در چارچوب فرایند هدفگذاری اصول و عواملی را مورد توجه قرار دهد تا هدفهای تعیین شده از اثربخشی و کارایی بالایی برخوردار باشند. به طور خلاصه شرایطی را که هدفگذاران برای افزایش انگیزش و عملکرد کارکنان در سازمانها باید مورد توجه قرار گیرند عبارتند از:هدفها در عین حالی که از دشواری و چالش برانگیزی قابل ملاحظهای برخوردار باشند کارکنان توانایی دستیابی به آن را داشته باشند. هدفها باید از صراحت و روشنی بالایی برخوردار باشند. حتی الامکان در قالب عبارات کمی مطرح گردند، مکانیسمهایی مانند، مشارکت در هدف گذاری، ایجاد هدفهای چالش برانگیز-در تعیین هدف مورد استفاده قرار گیرد تا بر پذیرش و تعهد کارکنان نسبت به هدف بیفزاید، هدفهای فردی باید سنخیت و هماهنگی کافی با احساس کفایت نفس و توانمندی کارکنان داشته باشد، هدفها به نحوی تعیین گردند که کارکنان احتمال تحقق آن را با توجه به شرایط و مقتضیات فردی و محیطی پذیرا باشند، برخوردهای سریع، دقیق و مطمئن پس از تحقق اهداف، اقدامات اصلاحی کارکنان را افزایش میدهد و انگیزههای درونی برای تحقق اهداف بعدی را تحریک میکند، مدیران و هدف گذاران باید عواملی که بر تحقق اهداف اثر میگذارند در فرایند هدف گذاری لحاظ کرده و حتیالامکان محدودیتها و موانع را جهت تدوین استراتژیها و راهبردهای علمی و رهنمون کننده هدایت کارکنان برای تحقق اهداف حذف کنند.
۲-۲-۳- اهداف فردی
افراد برای رسیدن به خواسته ها و اهداف خـود تلاش می کنند و سازمان می تواند وسیله ای برای نیل به این اهداف باشد و سازمانها نیز برای بقا خود باید به طور دقیق اهداف افراد را شناسایی و در جهت ارضای آنها به شکل معقول، منطقی و هدفمند اقدام کند. به عبارت دیگر، وجود نیاز، فرد را وا می دارد که در جهت آن تلاش کند (مانکینز و استیل[۱۶]، ۲۰۰۵).
افرادی که از روحیه بالایی برخوردارند به تلاش بیشتری برای رسیدن به هدفهای سازمانی دست می زنند. در مباحث مربوط به تئوری های نیاز که آبراهام مازلو آن را سلسله مراتب نیازها و فردریک هرزبرگ آن را تئوری دو عاملی و داگلاس مک گریگور آن را تئوری y وx نامیده اند همه آنها به این نکته می پردازند که یک بخش از نیازها مربوط به تحقق اهداف فردی یا شخصی است که فرد در جهت آن تلاش می کند. به طور کلی، فرد برای اینکه به یک سازمان بپیوندد یا در یک سازمان با میل و علاقه تلاش کند هدفهایی را در نظر می گیرد که اگر آنها را در یک طیف پیوستار قرار دهیم یک سمت آن توجه به عوامل مادی (انسان اقتصادی) و سمت دیگر آن توجه به عوامل معنوی (انسان اجتماعی، انسان کمال خواه) قرار می گیرد. مهمترین اهداف فردی عبارتند از:
۱- داشتن شغل متناسب با توانایی فردی: افراد دوست دارند از نظر مالی متکی به خود باشند و نیازهای مادی خود را تامین کنند که لازمه آن داشتن شغل متناسب با توانائیهای جسمی، ذهنی و روحی است. به عبارت دیگر، فرد زمانی از تواناییهای لازم شغلی برخوردار است که قادر به شناخت و درک مسئله یا مشکل باشد و بتواند بهترین گزینه را برای حل آن انتخاب کند.
۲- برخورداری از حقوق و مزایای معقول: افراد دوست دارند بر پایه «رابطه مبادله» و «عدل و انصاف» حقوق و مزایا دریافت کنند. «نظریه برابری» این موضوع را به روشنی بیان می کند. براساس نظریه مذکور، هرفرد خود را با یکی از کارکنان سازمان یا خود را با دوستان و همکاران در سایر سازمانها و یا با مشاغل قبلی، باتوجه به سطح تحصیلات، سابقه خدمت و میزان فعالیت و سختی کار مقایسه می کند. در صورتی که از حقوق و مزایای همسطح یا بیشتر برخوردار باشد احساس رضایت می کند که با عملکرد بهتر و انگیزه بیشتر همراه خواهد بود و زمانی که نسبت ستاده (حقوق و مزایا) به داده (تحصیلات، سابقه خدمت، میزان و نوع فعالیت) در مقایسه با دیگران کمتر باشد ممکن است سطح انگیزش را کاهش دهد.
۳- برخورداری از محیط کار مناسب: در محیط آرام، سرعت تغییرات بسیار کند است به طوری که عوامل موثر بر تصمیم گیری قابل پیش بینی است. در حالی که در محیط پیچیده یا متغیر از آنجا که سرعت تغییرات زیاد است و عوامل متعددی در تصمیم گیری دخالت دارند لذا اتخاذ تصمیم با سطح اطمینان بالا (ضریب اطمینان بالا) بسیار مشکل و گاهی ناممکن است و همین ابهام در تصمیم گیری منتهی به فشار روحی، فرسودگی جسمی و خستگی خواهد شد (الوانی و قاسمی، ۱۳۷۶).
کارشناسان در گذشته معتقد بودند که فاکتورهای فیزیکی محیط کار مثل نور، صدا، درجه حرارت محیط، مدت استراحت در طول روز و مدت کار، در میزان تولید یا ارائه خدمات موثر است و کرت لوین[۱۷] نیز این موضوع را به گونه ای دیگر مطرح کرد. به زعم وی، رفتار تابعی از محیط و شخصیت فرد است و سازمانها تحت فشار نیروهای زیادی قرار می گیرد که این فشارها هم از جانب درون سازمان و هم از طریق بیرون سازمـان تحمیل می گردد که بعضی از این فشارها باعث تغییر می شود. اگر بتوانیم این تغییرات را کنترل کنیم و فرآیند آن را به صورت برنامه ریزی شده اداره (مدیریت) کنیم نتایج خوبی به دست می آید. «فردریک هرز برگ «[۱۸]در تئوری دو عاملی» خود شرایط محیط کار، اداره امور سازمان، حقوق و دستمزد و روابط بین کارکنان و سرپرستی را جزء عوامل نگهدارنده یا پیش گیری کننــده می داند که کارکرد اصلی آن جلوگیری از نارضایتی شغلی است. عامل دوم که محرک یا برانگیزاننده است وقتی است که فرد درباره کار خود احساس خشنودی می کند که این خشنودی موجب عملکرد بهتر و رضایت شغلی خواهد بود مانند قدردانی برای انجام کار، کسب موفقیت، دادن اختیار و مسئولیت فزاینده که در این دسته قرار دارند.
۴- وجود همکاران صمیمی: فرد در محیط اجتماعی دارای روابط متقابل است. این تعاملات وقتی همسو و همراستا باشد تعارض و تضاد را به حداقل رسانده و احساس لذت و خشنودی به وجود می آورد. به طوری که گروههای کاری تخصصی با دانش و مهارت چندجانبه شکل گرفته و با اشتراک مساعی و همفکری گروهی، سطح تصمیم گیری را بالا می برد، ضمن اینکه شک و تردید تصمیمات را تقلیل میدهد. به عبارت دیگر، پذیرش متقابل، تبادل اطلاعات را آسان، همکاری و همسونگری و یکپارچه سازی را تضمین می کند(الوانی و قاسمی، ۱۳۷۶).
یکی از راههایی که سطح صمیمیت بین همکاران را توسعه می دهد «تواضع است» و به معنی فروتنی است و یک حالت درونی است که انسان به واسطه آن خود را غرق نیاز و بنده کوچک در مقابل خدا می بیند و هرکس چنین حالتی را در خود احساس می کند، نشانه خضوع و خشوع است.
حضرت علی (ع) در خطبه ۱۹۳ به همام یکی از یاران خود در وصف متقین می فرماید.
«مشهیم التواضع» یعنی مشی و روش کلی آنها در زندگی تواضع است و اگر زمینــــه خود نمایی و خودبزرگ بینی فراهم شود تواضع بلافاصله آن را سرکوب می کند (لاریجانی، ۱۳۶۹).
یکی دیگراز راههای ایجاد صمیمیت، داشتن «سعه صدر» است. سعه به معنی گشادگی و صدر به معنی سینه است اما نه سینه ظاهر، بلکه مقصود همان روح متعالی بشر است. چنانچه فرد بتواند در مقابل سختی ها و مشکلات با حوصله و بااعتقاد قلبی در راه خدا قدم بردارد، یک نوع رضایت و ایمان قلبی حاصل می شود به گونه ای که هرگز تسلیم پیشامدهای ناگوار و مشکلات نمی شود. قرآن در این خصوص می فرماید: «الم نشرح لک صدرک» (سوره انشراح آیه یک) ما به رسول خویش نیروی خویشتن داری عنایت کردیم تا تاب و تحمل سخنـان زشت و سنگ اندازیهای گوناگون مشرکین و کفار را داشته باشد(لاریجانی، ۱۳۶۹).
۵- فضای ارزشی سازمان: ارزشها نمایانگر عقاید اصولی هستند که از نظر فردی یا اجتماعی نوعی رفتار برتر شمرده می شوند و بر نگرشها و رفتار فرد اثر می گذارد.
وقتی ارزشهای فردی را برحسب میزان شدت فهرست می کنیم، سیستم ارزشی شخص به دست می آید. ارزشها، اصولاً در نخستین سالهای زندگی به وجود می آید که از پدر، مادر، معلم و دوست کسب می گردد. دیدگاه ارزشی به ما می گوید: چه چیزی درست یا چه چیزی نادرست است.
ارزشها به صورت نسبی ثابت، پایدار و بادوام هستند و در مقایسه با نگرشها از دامنه گسترده تری برخور دارند.
به عبارت دیگر، نگرش در مقایسه با ارزش، خصوصی تر، محدودتر و بیشتر برای بیان یک ایده و نظر کاربرد دارد. فضای سازمانی و ارزشهای حاکم بر محیط کار عاملی است که فرد را ترغیب به ماندگاری در سازمان می کند. هرقدر فضای سازمانی با ایده ها و عقاید فکری فرد بیشتر همسو و هماهنگ باشد سطح روحیه بالاتر خواهد بود.
«توکل» نوعی ارزش متعالی است، توکل به معنی واگذاشتن کار به دیگری و منظور از توکل در اینجا، واگذارکردن کار به خداست. در حقیقت یکی از شرایط تقوی، توکل به خداست بدین معنا که غیر خدا را رها کنیم و تنها به رشته امید او چنگ زنیم.
قرآن می فرماید: «ومن یتوکل علی الله فهوحسبه» (سوره طلاق آیه ۳) هرکس به خدا توکل کند خدا برای او کافی است بنابراین، معنی توکل این نیست که دست از همه کارها باید کشید و آن را به خداوند واگذار کرد بلکه انسانی که توکل می کند در اثر بندگی زیاد به مقامی می رسد که احساس می کند هرقدمی که برمی دارد باید با رضای خدا باشد (لاریجانی، ۱۳۶۹).
۲-۲-۴- اهداف سازمانی
نحوه شکل گیری و ویژگیهای اساسی سازمان: وقتی فعالیتهای افراد به صورت مشترک با محدوده های مشخص تعریف شود یک سازمان شکل می گیرد. برای تشکیل سازمان افراد ابتدا به شکل غیررسمی در یک جا جمع می شوند و نتیجه تصمیمات خود را برای تشکیل یک سازمان به شکل مدون و مکتوب در می آورند و سازمان رسمی را شکل میدهند. وقتی سازمان رسمی تشکیل شد افراد در داخل سازمان برای رفع نیازهای اجتماعی خود، دوباره سازمانهای غیررسمی را به وجود می آورند (سیدجوادین و پورولی، ۱۳۸۸).
به زعم «آلتر بدین» و «ریمون زاماتو»، سازمان به عنوان یک نهاد اجتماعی با یک ساختار آگاهانه و هدفمند فعالیتهای مشخصی را انجام می دهد و دارای مرزهای شناخته ای است. این تعریف چهاررکن اساسی دارد (بزرگی، ۱۳۸۳):
سازمان یک نهاد اجتماعی تلقی می شود، چون سنگ زیربنای سازمان افراد هستند که دارای نقشها و روابط متقابل و وظایف مهم هستند؛
سازمان در جهت رسیدن به یک هدف یا مقصود یا ماموریت خاصی تلاش می کند؛
سازمان دارای ساختاری است که از چند زیرسیستم به صورت آگاهانه و هماهنگ تشکیل میشود؛
دارای محدوده و مرزهای مشخصی است که قلمرو آن به وسیله اعضای سازمان یا توسط قانون تعیین می شود.
برنامه های مدیریت بر اساس سلسله مراتب اهداف سازمانی: هدف سازمانی نوعی وضعیت مطلوب است که بیانگر مقصد نهایی سازمان است. اهداف سازمانـی وقتی تاییـد و به صورت رسمی اعلام می گردد از مشروعیت و مقبولیت برخوردار می شود و مسیر تصمیم گیریها را کانالیزه می کند. به اهداف عالی و رسالت سازمان «ماموریت» نیز گفته می شود. برای رسیدن به مقصود یا ماموریت سازمان، باید آنها را در قالب اهداف بلندمدت تعریف کنیم که به اهداف درازمدت «برنامه های استراتژیک»میگـویند، استراتژی ها مجموعه ای از اهداف کلی و سیاستهای کلان سازمان را در بر می گیرد و به منافع حال و آتی توجه دارد و در سطوح عالی شکل می گیرد (الوانی و قاسمی، ۱۳۷۶).
برای اجرای استراتژیها، باید آن را در قالب برنامه های کوتاه مدت به نام سیاست یا خط مشی تدوین کنیم که بااندیشیدن و تفکر همراه است. خط مشی ها یا سیاستها حدود و قلمرو تصمیمات را مشخص می سازد و قابلیت اجرایی و عملیاتی داشته و بیشتر در قالب بیانیه ها و دستورالعمل کلی ظاهر می شوند. به عبارت دیگر، خط مشی ها به ما کمک می کند تا موضوعها قبل از اینکه به مشکل تبدیل گـردد درباره آنها تصمیم گرفته شود. خط مشی ها راهنمای تصمیم گیری هستند گاهی به شکل دستورات به مثابه اقدام طبق مقررات مطرح می شود که جای هیچگونه آزادی عمل نمی گذارد و گاهی از آزادی عمل نسبی برخوردار می گردد، مثل اقدام به نحو مقتضی تا جایی که آزادی عمل وجود دارد و قانون اجازه می دهد برای اینکه خط مشی ها یا سیاستها را در سازمان پیاده کنیم نیاز به رویه خواهیم داشت (الوانی و قاسمی، ۱۳۷۶).
رویه راهنمای عمل است نه راهنمای تفکر و اندیشیدن و روشی است که بر پایه آن یک فعالیت مشخص از آغاز اجرا تا مرحله نهایی تعریف می شود و بیشتر در قالب آیین نامه های اجرایی، ظاهر می شود. و بالاخره روش نحوه عمل یک رویه را بیان می کند. روش به ما کمک می کند که برای انجام یک عمل چطور قدمها را برداریم. زمانی که سازمان شکل می گیرد در جریان رشد و توسعه عوامل سازمانی (عوامل علی) مثل استراتژی ها، خط مشی ها تصمیمات مدیریت، مسیر حرکت سازمـــان را مشخص می سازد وقتی این عوامل سازمانی با هدفهای فردی (گرایشها، ارزشها، ادراکات و انتظارات) در قالب متغیرهای میانجی یک سو و هماهنگ گردد، متغیرهای بازده به شکلهای مختلف تحت عنوان اهداف سازمانی ظاهر می شود. اهداف سازمانی که عمـوماً در ماموریتها و خط مشی های سازمانی نهفته است، عبارتند از (دنهارت، ۱۳۸۲):
کاهش هزینه های تولید و ضایعات؛
کاهش هزینه های فرصت از دست رفته سرمایه؛
کاهش دوباره کاریها و اشتباهات؛
کاهش زمان مرده یا زمان تلف شده جهت تحویل به موقع؛
افزایش سطح رضایت و وفاداری به مشتری با ارائه خدمات قبل، حین و بعد از فروش؛
افزایش سهم فروش به منظور بالابردن سطح درآمد و سود؛

این مطلب را هم بخوانید :  پژوهش - مدیریت و توسعه گردشگری در مشهد با تاکید بر توسعه گردشگری سلامت- ...

دانلود متن کامل این پایان نامه در سایت abisho.ir