بررسی یک مدل چرخش شغلی مناسب به منظور ارتقای عملکرد نیروی کار در اتحادیه صادر کنندگان خشکبار ایران را می توان مهم ترین هدف این پژوهش برشمرد.

 

 

فصل اول

 

 

کلیات تحقیق

 

 

۱-۱ مقدمه

 

 

توسعه و بهسازی جزء دومین نظام از نظامهای مدیریت منابع انسانی است.پیاده سازی نظام توسعه ی نیروی انسانی در فضای کسب و کار حال حاضر بسیار مهم می باشد،چنانکه بدون توسعه و آموزش کارکنان و آشنا کردن آنان با مهارتهای جدید، به قدر یقین می توان گفت که سازمان رو به نابودی و حذف از گردونه ی رقابت پیش می رود. در توسعه ی نیروی انسانی سازمان وظیفه دارد به ارتقاء دانش و عملکرد کارمندان خود با بهره گرفتن از روش های مختلف، بپردازد. بعضی از این روشها عبارتند از آموزش،ارزیابی عملکرد،چرخش شغلی که هر کدام از این مباحث تئوری های خاص خود را دارد.
عکس مرتبط با منابع انسانی
در حال حاضر قدرت رقابتی ملت ها، در گرو کیفیت سرمایه انسانی آنها است. مدیریت”سرمایه انسانی” در سازمانها حیاتی ترین نوع مدیریت به شمار می آید. فرسودگی سرمایه انسانی،کیفیت کالاها و خدمات تولیدی را به مخاطره می اندازد. بنابراین تردیدی نیست که شکوفایی هر جامعه ای در بهبود و پرورش منابع انسانی آن نهفته است و از این روست که مسئولان سازمانها با یاری متخصصان رفتار و منابع انسانی توجه خاصی به پرورش کارکنان مبذول می دارند.[۱]
چنانچه اعتماد متقابل (میان مدیریت و کارکنان) حاکم نباشد،هیچ روشی در ارتقا توانمندی کارساز نخواهد بود.سازمانها برای بقا در دنیای پیچیده و پویای امروزی می باید این نیروی بالقوه را کشف کنند و مورد استفاده قرار دهند. کارکنان توانمند به سازمان و خودشان سود می رسانند.
توانمند سازی به جای اینکه نوعی راهبرد”سوق دادن” باشد که در آن مدیران، کارکنان را بوسیله های متفاوت ، مشوقها و فنون نفوذ تحریک کنند تا به شیوه های مطلوب عمل کنند،راهبردی از نوع “جذب کردن” است. این راهبرد بر راه هایی تاکید می کند که مدیران بتوانند با بهره گرفتن از آنها محیط کار را به گونه ای طراحی کنند که باعث ایجاد شور و شوق شود و در کارکنان اشتیاق درونی پدید آورد.[۱]

 

برای دانلود متن کامل پایان نامه به سایت 40y.ir مراجعه نمایید.

 

۱-۲ بیان مسئله

 

 

صاحبنظران معتقدند که موفقیت سازمانها به ویژه سازمان های تحقیقاتی در گرو فعالیت کارکنان راضی، دارای انگیزه وخلاق است که با اطلاع از اهداف سازمان در راستای تحقق بخشیدن به خواستهای خود، برای دستیابی به این مهم تلاش می نمایند. چرا که دراین صورت مدیران قادر خواهند بود با ایجاد محیطی مساعد، توانمندی های افراد را از قوه به فعل درآورند. از طرفی در فرایند یادگیری براین نکته تکیه شده که یادگیری نخست با شتابی کند آغاز می شود، سپس شدت گرفته و پس از مدت زمانی به حالت یکنواخت میل می کند، دراین زمان فرد به حداکثر یادگیری خود نایل خواهد شد. طولانی شدن بیش از حد زمان، آرام ارام یکنواختی کار را سبب شده ومشکلات عدیده ای را به دنبال خواهد داشت. بنابراین از وظایف استراتژیک سازمانها یکی آن است که با یادگیری تکنیک های متناسب با شرایط فضایی برای شکوفایی استعدادها و توانایی های کارکنان بوجودآورند. گردش مشاغل از جمله تدابیر مدیریتی در حوزه مدیریت منابع انسانی است که موضوع آن با جابجایی کارکنان درمشاغل گوناگون با انگیزه های مختلف به طور مشروط و اقتضایی انجام می پذیرد. این تدبیر چنانچه با برنامه ریزی صحیح انجام شود در سه بعد وظیفه ای نظام مدیریت منابع انسانی یعنی بهسازی، نگهداری و کاربرد موثر نیروی انسانی سازمان می تواند مفید باشد.
امروزه آموزشهای رسمی به تنهایی نمی توانند انسانهای سازمانی را در ابعاد مختلف پرورش دهند و این به خاطر آن است که بسیاری از توانمندیها و کیفیتهای نیروی انسانی درعمل پرورش می یابند. یکی از روش های بسیار موثر برای گسترش افق دید کارکنان، چرخش شغلی است. چرخش شغلی روشی است که به وسیله آن می توان کارکنانی را که جزیی نگر هستند و دیدشان تنها به حوزه کاری خودشان محدود می گردد، تبدیل به افراد کل نگر کرد که مسائل را در ابعاد وسیع تر می بینند و درک می کنند. علاوه بر اینکه چرخش در مشاغل مختلف باعث افزایش دانش و تجربیات فرد می گردد، از خستگی و ملامت روحی نیز می کاهد و این امر موجب تحرک فکری و خلاقیت و نوآوری می شود. همچنین عملکرد فرد در سمتها و مسئولیتهای مختلف ، معیار خوبی برای ارزیابی و سنجش توانایی های او خواهد بود.
گردش شغلی یکی از مهمترین انواع آموزش نیز محسوب می شود، زیرا در سازمان های پیشرفته اعتقاد براین است که سطح کیفی پرسنل مهمرین عامل موفقیت می باشد واین امر از طریق آموزش حین کارحاصل می شود.

 

 

۱-۳ اهمیت موضوع

 

 

سازمان های امروزی تحت تاثیر عواملی از قبیل افزایش رقابت جهانی،دگرگونیهای ناگهانی نیاز به کیفیت و خدمات پس از فروش و وجود منابع محدود زیر فشارهای زیادی قرار دارند. تشدید رقابت در بازارهای جهانی موجب گردیده تا ایجاد مزیت نسبی در سازمان در گرو پایداری، دوام و نیز در اختیار گرفتن سهم بیشتری از بازارها باشد که براین اساس، سازمان می‌بایست در قیاس با رقبا ضمن عرضه محصولات و خدمات با شرایط رقابتی بهتر و جلب رضایت مندی مشتریان، استمرار در کیفیت را نیز حفظ نماید بر پایه این فرض اساسی، اعتقاد جدی بر آن است که بقا و توسعه سازمانی زمانی تحقق می‌یابد که سازمان از نیروهای دانشی، خلاق و با انگیزه که توانایی حل مساله و خود مدیریتی در کار را داشته باشند برخوردار باشد. با توجه به توضیحات فوق ضرورت انجام این پژوهش را به طور عمده می توان در سه مورد برشمرد:

 

 

 

    1. کاهش بی تخصصی کارکنان و جلوگیری از حضور افراد ناتوانمند در جایگاه های شغلی؛ ضمن این که سیاست چرخش شغلی مناسب باعث می شود تا بعضی افراد که به تازگی هم فارغ التحصیل یا وارد بازار کار شده اند، با چرخش شغلی به توانایی های انان افزوده گردد.

 

 

    1. از آنجا که خسارت زدن حین چرخش شغلی در صورتی که افراد بی توجه به کار مورد نظر یا در مورد کارهای دستی، ناآشنا به دستگاه مورد نظر باشند، می توانند موجب بروز خسارت و دوباره کاری شوند، بررسی یک مدل چرخش شغلی مناسب که در آن افراد قبل از جابه جایی سنجیده شوند، بسیار مهم است.

 

 

    1. بروز تعارضات سازمانی ممکن است افرادی از طریق گردش شغلی به سازمان های غیر رسمی دارای خرده فرهنگی خاص، راه پیدا کنند و در آنجا با افراد آن بخش ناسازگاری کرده و موجب بروز تعارضات شوند، از این رو پرداختن به موضوع چرخش شغلی و بررسی آن از این منظر نیز باعث خواهد شد تا پس از اجرای سیاست گردش شغلی عملکرد کارکنان دچار خلل نشود.

 

 

 

۱-۴ اهداف تحقیق

 

 

هدف اصلی:
بررسی یک مدل چرخش شغلی مناسب به منظور ارتقای عملکرد نیروی کار در اتحادیه صادر کنندگان خشکبار ایران را می توان مهم ترین هدف این پژوهش برشمرد.
هدف فرعی:
بررسی رابطه آموزش با چرخش شغلی را می توان از اهداف ضمنی این پژوهش معرفی کرد.
بررسی رابطه خلاقیت و نوآوری نیروی کار با چرخش شغلی را می توان از دیگر اهداف ضمنی این پژوهش معرفی کرد.

 

 

۱-۵ مدل تحقیق

 

 

در این تحقیق سعی بر آن شده که تا با درنظر گرفتن رابطه موجود بین چرخش شغلی مناسب با عملکرد نیروی کار یک مدل نظری را برای جابجایی کارکنان در یک بازه زمانی ارائه کنیم. مدل چرخش شغلی نهایی در قالب یک الگوی نظری بوده و به نوعی یک چارچوب برای افزایش عملکرد نیروی کار ارائه می شود.
آموزش
۱-خلاقیت
۲-دانش
۳-قدرت ابتکار و نوآوری
۴-یادگیری
۵-مهارت تحلیلی
انگیزش
۱-نیاز زیستی
۲-نیاز ایمنی
۳-نیاز اجتماعی
 تصویر درباره جامعه شناسی و علوم اجتماعی
۴-نیاز احترام
۵-خود شکوفایی

 

 

۱-۶ فرضیات یا سوالات تحقیق

 

 

فرضیه اصلی:
یک مدل چرخش شغلی مناسب می تواند موجب ارتقای عملکرد کارکنان شود.
فرضیات فرعی:
بررسی تأثیر مدل چرخش شغلی مناسب بر آموزش نیروی کار.
بررسی تأثیر چرخش شغلی مناسب بر افزایش خلاقیت و نوآوری نیروی کار.

 

 

۱-۷ روش تحقیق

 

 

ارائه یک مدل مفهومی مناسب با در نظر گرفتن شاخص های عملکرد نیروی کار و گردش شغلی به منظور ارتقای عملکرد نیروی کار.
همچنین در ادامه شاخص هایی جهت ارزیابی مدل معرفی خواهد شد و مدل پیشنهادی با توجه به معیارهای معرفی شده ارزیابی می گردد.

 

 

۱-۸ جامعه تحقیق

 

 

الف:قلمرو مکانی: مطالعه مورد نظر کارکنان اتحادیه صادرکنندگان خشکبار ایران را مورد مطالعه قرار میدهد.
ب: قلمرو زمانی: پژوهش پیش رو از حیث زمانی در بهمن ماه سال ۹۲ انجام خواهد گرفت.
ج: قلمرو موضوعی: همانطور که مکرراً اشاره شد پژوهش حاضر از منظر موضوعی به بررسی یک مدل چرخش شغلی در بین کارکنان و عملکرد آن ها می پردازد و در صدد آن است که با تشخیص یک مدل مناسب بتواند به افزایش عملکرد کارکنان بیانجامد.

 

 

۱-۹ روش و ابزار جمع آوری اطلاعات

 

 

در این تحقیق از روش های متفاوتی برای گردآوری اطلاعات استفاده خواهد شد.
در بخش های مرور ادبیات و پیشینه تحقیق، از طریق مطالعات کتابخانه ای و تحقیقات گذشته جمع آوری صورت خواهد گرفت. در بخش های دیگر با بهره گرفتن از مطالعات نظری، توصیفی از مدل های چرخش شغلی ارائه شده تاکنون را بررسی می شود.

 

 

۱-۱۰ روش تجزیه وتحلیل

 

 

برای انجام این تحقیق از روش های جست وجوی اینترنتی و مطالعات کتابخانه ای استفاده خواهد شد. برای تعاریف فنی و بررسی هر کدام از شاخص های آموزش و خلاقیت و عملکرد معرفی کردیم. از این رو برای سنجش تاثیر هر کدام از این شاخص ها اقدام به طراحی پرسش نامه ای خواهیم کرد.لازم به توضیح است که پرسش نامه به صورت چند پاسخه با طیف پنج گزینه ای لیکرت طراحی خواهد شد.
پرسش نامه ی طراحی شده را درمیان کارکنان اتحادیه صادرکنندگان خشکبار ایران توزیع خواهیم کرد. با جمع آوری پرسش نامه ها اقدام به آزمودن روایی و پایایی آن خواهیم کرد.روایی و پایایی را با کمک آلفای کرونباخ خواهیم سنجید.به این صورت که اگر میزان آلفای کرونباخ بیشتر از ۷/۰ بود روایی و پایایی پرسشنامه مورد تایید است به این مفهوم که پرسش نامه برای مطالعات مشابه و ادوار دیگر نیز قابل استفاده و استناد است.در غیر این صورت با کمک قابلیت های نرم افزار SPSS با حذف بعضی از سوالات و برخی تکنیک های موجود در نرم افزار میزان آلفای کرونباخ را افزایش خواهیم داد.سپس بعد از اطمینان از روایی و پایایی پرسش نامه ، پرسش نامه را تقسیم خواهیم کرد و با بهره گرفتن از نمودارهای میله ای،دایره ای و دیگر ابزارهای آمار توصیفی،اطلاعات دموگرافیک و نتایج حاصل را ارائه خواهیم کرد و اقدام به انجام آزمون های آماری با نرم افزار ۱۶SPSS می نماییم و نتایج را گزارش خواهیم داد.

 

 

۱-۱۱ تعاریف اصطلاحات و متغیرهای تحقیق

 

 

چرخش شغلی: جابه‌جایی فرد در مشاغل مختلف هم‌خانواده به منظور متنوع ساختن دوران خدمتی فرد ، و دستیابی به آموزش و تجربه‌ها

 

 

 

 

فصل دوم

 

 

مروری بر ادبیات موضوع

 

 

۲-۱- مقدمه

 

 

امروزه فاصله اصلی میان ملت ها از جهت دانایی و نادانی است و نه از حیث دارایی و ناداری. دراین راستا چالش و محور اصلی، سرمایه انسانی است.
در حال حاضر قدرت رقابتی ملت ها، در گرو کیفیت سرمایه انسانی آنها است. مدیریت”سرمایه انسانی” در سازمانها حیاتی ترین نوع مدیریت به شمار می آید.فرسودگی سرمایه انسانی،کیفیت کالاها و خدمات تولیدی را به مخاطره می اندازد.بنابراین تردیدی نیست که شکوفایی هر جامعه ای در بهبود و پرورش منابع انسانی آن نهفته است و از این روست که مسئولان سازمانها با یاری متخصصان رفتار و منابع انسانی توجه خاصی به پرورش کارکنان مبذول می دارند.
سازمانها ی امروز تحت تاثیر عواملی از قبیل افزایش رقابت جهانی ، دگرگونیهای ناگهانی، نیاز به کیفیت و خدمات پس از فروش و وجود منابع محدود زیر فشارهای زیادی قرار دارند.پس از سالهای زیادی تجربه ، دنیا به این نتیجه رسیده است که اگر سازمانی بخواهد در اقتصاد و امور کاری خود پیشتاز باشد و در عرصه رقابت عقب نماند باید ازنیروی انسانی متخصص ،خلاق و با انگیزه بالا برخوردار باشد. منابع انسانی اساس ثروت واقعی یک سازمان را تشکیل می دهند. بین سرمایه انسانی و بهره وری در سازمانها رابطه ای مستقیم وجود دارد.
عکس مرتبط با اقتصاد
یکی از مفاهیمی که در راستای بالندگی منابع انسانی مطرح می شود، توانمند سازی کارکنان است.با آن که تعریف متفاوتی از توانمند سازی کارکنان ارائه گردیده است اما فصل مشترک کلیه آنها واگذاری اختیار و مسئولیت بیش تر به کارکنان است.
با توجه به گسترده بودن مبحث توانمندسازی و ابعاد آن، در این تحقیق سعی ما پرداختن به موضوع گردش شغلی به عنوان یکی از مهمترین ابزارهای توانمندسازی نیروی انسانی و اثرات آن در بهبود عملکرد کارکنان و سازمان است. در این فصل به معرفی مبانی نظری این موضوع و تحقیقات صورت گرفته در این زمینه خواهیم پرداخت.

 

 

۲-۲- تعاریف

 

 

در ادامه تعریف مفاهیم سرمایه انسانی، توانمندسازی و گردش شغلی و کارراهه شغلی ارائه شده است.

 

 

۲-۲-۱ سرمایه انسانی

 

 

در آغاز هزاره سوم، نیروی انسانی به عنوان برترین، اصلی ترین و موثرترین عامل ایجاد بقاء وتوسعه سازمان های تحقیقاتی محسوب می شود و در رده های بعدی عناصری چون تجهیزات و دستگاه ها، سرمایه، تکنولوژی و…. قرار می گیرند. واضح است وقتی که از نیروی انسانی سخن به میان می آید عوامل مرتبط با آن همچون اندیشه وتفکر، عامل خلاقیت، دانش واطلاعات روز و….. را نیز مد نظر قرار می دهیم. نیروی انسانی کارآمد و حائز شرایط احراز شغل بزرگترین سرمایه چنین سازمان هایی است ، سرمایه ای که آن را نمی توان به سرعت وسهولت جایگزین کرد. نکته مهم این است که کارکنان بتوانند استعدادهای خود را در پستهایی که بیشترین سازگاری را با آنان دارند ظاهر کنند. متأسفانه همواره این سازگاری بوقوع نمی پیوندد. چه بسا استعدادهایی که به دلیل عدم استقرار فرد درمشاغل غیر مرتبط با سوابق وعلاقه و تحصیلات وی، به هرز رفته است و چه میزان نارضایتی های شغلی که از این رهگذر بروز کرده و اهداف را تحت الشعاع قرار داده است، لیکن درهر مقطع زمانی و از هر نقطه که این حرکت اصلاح شود به سود وصلاح سازمانها بویژه سازمان های تحقیقاتی است. بررسی سیر تکامل تئوری های مدیریت و توجه به نکات مثبت و ومنفی آنها در یکی دو قرن اخیر، از آغاز نهضت های مدیریت قدیم،کلاسیک، نئوکلاسیک ، رفتارگرایی و … تا کاربرد تئوری های اقتضا و ادغامی در سازمان بیانگر آن است که اگرچه تخصص گرایی موجب افزایش کارآیی، دانش ومهارت کارکنان شده و باعث صرفه جوئی دروقت وکاهش هزینه وحذف سرمایه گذاری های مکرر به منظور تأمین اشتغال و تسهیل در کنترل وظایف ومسئولیتها می گردد، معهذا یکنواختی کار می تواند خستگی و بی حوصلگی و دلزدگی را به دنبال داشته باشد. در چنین شرایطی کارمندان ناگزیر می شوند راه های دیگری را برای جالب تر کردن زندگی شغلی خود جستجو نمایند، در نتیجه کارآیی سازمان کاهش می یابد. از این رو در جوامع صنعتی و پیشرفته توجه صرف به تخصص گرایی به لحاظ مزایای فوق الاشاره مورد شک وتردید قرار گرفته و مدیران سازمان های نوین با بکارگیری تئوری تنوع گرایی یا گردش شغلی سعی می کنند بر مشکلات ناشی از تخصص گرایی فایق آمده و از یکنواختی شغلی برای کارکنان بکاهند تاروحیه مطلوب برای انجام کار بوجود آید
سازمانها هرچقدر هم در کار جذب و استخدام دقت به خرج دهند، باز هم احتمال اینکه فردی که به استخدام در می آورند همان فرد مورد نظر از لحاظ ویژگی ها و خصوصیتهای مورد نظر باشد، کم است. پس سازمانها مجبورند برای اینکه ویژگی های دانشی و عملکردی فرد استخدام شده را تا حد امکان به معیار های خود نزدیک کنند وی را آموزش دهند. گذشته از این،امروزه سازمانها در محیطی رقابتی فعالیت می کنند و بحث بهره­وری نیروی انسانی برای آنها به یکی از موضوعات جدی تبدیل شده است.به علاوه نیروی انسانی جزء دارایی­ های مهم و اصلی هر سازمان است که اگر در توسعه ی آن دقت کافی از سوی مدیران سازمانها نشود،سازمان به محیطی غیر مولد و هزینه­زا تبدیل خواهد شد.
وقتی از توسعه بحث می شود منظور فقط آموزش نیست. بلکه توسعه رفتار،تخصص و دانش است. در ضمن این موارد مقطعی نیستند و برای اثر بخشی مناسب باید دائماً انجام شوند. توسعه منابع انسانی به مفهوم تولید فکر وایده توسط کارکنان سازمان است و مفهوم جدید آن ایجاب می کند کارکنان به کیفیت ها و مهارت هایی مجهز شوند که هیچگونه مشکلی با سازمان نداشته باشند و با دلسوزی و تعهد و بینش علمی توانمندیها ، انرژی، تخصص و فکر خود را در راستای تحقق مأموریت های سازمان قرار دهند و به طور دائم برای سازمان ارزش های فکری وکیفی جدیدی پدید آورند.

 

 

۲-۲-۲ توانمندسازی

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *