نمره ای است که فرد از پرسشنامه ارزیابی عملکرد به روش کارت امتیازی متوازن “کاپلان و نورتن” (۱۹۹۲) به دست می آورد که شامل ۲۰ گویه می باشد و بعد عملکرد را اندازه گیری می نماید. نمره (۳۰-۲۰ ) بیانگر نظم قوی در سنجش عملکرد ،نمره ( ۶۰-۳۱ )بیانگر سنجش عملکرد تقریبا موفق و نمره بین ( ۱۰۰-۶۱ )بیانگر سنجش عملکرد موفقیت آمیز و استراتژیک در سازمان می باشد.
ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ
۱-Spreitzer

فصل دوم
ادبیات و پیشینه تحقیق
در این فصل که به ادبیات تحقیق مرسوم است به ترتیب متغیر های موجود در پژوهش مورد بررسی قرار گرفته است.در ابتدا به مبانی نظری توانمندسازی و ارزیابی عملکرد و مدیریت کیفیت فراگیر پرداخته شده و درنهایت به نتایج پژوهش های انجام شده پیرامون متغیرها در داخل و خارج از کشور پرداخته شده است..
الف ) مبانی نظری
مفهوم توانمندسازی
واژه توانمندسازی در فرهنگ فشرده آکسفورد” قدرتمند شدن ،مجوز دادن ،قدرت بخشیدن و توانا شدن “،معنا شده است. این واژه در اصطلاح ،در بر گیرنده قدرت و آزادی عمل بخشیدن برای اداره خود است و در مفهوم سازمانی به معنای تغییر در فرهنگ و شهامت در ایجاد و هدایت یک محیط سازمانی است؛ به بیان دیگر ،توانمند سازی به معنای طراحی ساختار سازمان است ،به نحوی که در آن افراد ضمن کنترل خود ،آمادگی پذیرش مسئولیت های بیشتری را نیز داشته باشند. توانمند سازی در کارکنان شرایطی را ایجاد می کند که آنان زندگی کاری خود را در پرتو آن کنترل می کنند و به رشد کافی برای پذیرش مسئولیت های بیشتر در آینده دست می یابند. (ابطحی و عابسی ،۱۳۸۶). در سال های اخیر کاربرد این واژه در سازمان ها گسترش یافته به طوری که بسیاری از نویسندگان از آن به عنوان داروی شفا بخش و شعار رایج مدیریتی در اوایل سالهای ۱۹۹۰ یاد می کنند . شاکلتون ۱ (۱۹۹۵) توانمندی را به عنوان فلسفه دادن اختیار تصمیم گیری و پاسخگویی بیشتر به افراد زیر دست در سازمان تعریف کرده است. ( گری و مکاندرو۲ ،۱۹۹۹)
پیشینه توانمند سازی در جهان
پیش از آنکه «توانمند سازی» در مدیریت رایج گردد، این اصطلاح در رشته های علوم سیاسی ، علوم اجتماعی ، نظریه ی فمنیستی و همچنین در کمک های اعطایی به کشورهای جهان سوم مورد استفاده قرار می گرفت. نویسندگان این رشته ها اصطلاح توانمندسازی را به فراهم آوردن منابع و ابزار لازم برای افراد معنا می کردند؛
 تصویر درباره جامعه شناسی و علوم اجتماعی
ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ
۱- Shaceltone
۲- Gree and Macandrew
به گونه ای که برای آنان قابل رویت باشد و آنان بتوانند از آنها در جهت مصالح خود استفاده کنند.(نیگل۱ ،۱۹۹۵) در مدیریت ، سابقه ی استفاده از اصطلاح توانمندسازی ، به دموکراسی صنعتی و دخالت دادن کارکنان در تصمیم گیری های سازمان تحت عناوین مختلف تیم سازی ، مشارکت و مدیریت کیفیت جامع بر می گردد و آخرین تغییراتی که بر روی این موضوع انجام شد، ” توانمندسازی کارکنان ” به خود نام گرفت. ( هاردی ،سالیوان ۲ ،۱۹۹۸) در شکل سنتی سازمان ها دارای ساختار سلسله مراتبی و قدرت متمرکز در رأس هرم تغییرات عمده ای در حال رخ دادن است. به اعتقاد بسیاری از مدیران عالی،‌ در محیطی که شدت رقابت جهانی و فن آوری های نوین از ویژگی های نوین از ویژگی های آن به شمار می آید، دست برداشتن از کنترل متمرکز باعث افزایش انعطاف پذیری سازمان ها خواهد شد. در این میان ، توانمندسازی کارکنان بهترین فلسفه عدم تمرکز است. (محمدی، ۱۳۸۱)
اهمیت و ضرورت توانمند سازی در سازمان ها
در دو دهه گذشته نگرش سازمان ها به انسان به شدت تغییر یافته است. انسان در سازمان های امروزی معادل با کارگر نیست و صرفا انرژی مکانیکی آنان مورد نظر نیست. سازمان ها برای حفظ و توسعه موفقیت های خود به یک باور بزرگ دست یافته اند و آن باور به انسان است. شاید بتوان اذعان داشت که انسان ، مجدداً در سازمان ها کشف شده است. به طوری که کارکنان به سازمان های حرفه ای به گردانندگان اصلی جریان کار و شرکای سازمان تبدیل شده اند ، بنابراین نه تنها مدیران باید از مهارت های رهبری برخوردار اشند ، کارکنان نیز باید روش هایی را بیاموزند که به سمت خود راه بری پیش روند. برای دستیابی به این ویژگی ها سازمان باید مهمترین منبع و ابزار رقابتی خود یعنی انسانی را توانمند سازند. (داوودی و رضایی ، ۱۳۸۱ ) به کارگیری شیوه های سنتی مدیریت منجر به سلب حس ابداع و نوآوری کارکنان ، افزایش حجم کاری و محدودیت برای آنان می گردد. آزادی کامل کارکنان نیز منجر به بی نظمی و لجام گسیختگی در امور می شود. حاصل هر دو حالت این است که از منابع مادی و معنوی سازمان استفاده مطلوب صورت پذیرفته و سازمان به اثربخشی مد نظر ، دست نمی یابد.
ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ
۱– Nigel
۲- Hardy and Solivan
توانمند سازی تعادل لازم را بین دو بعد یاد شده برقرار می سازد. در واقع توانمند سازی ابزاری است که هدف های فرد و سازمانی را با یکدیگر همسو می سازد و به کارکنان این باور را می قبولاند که رشد و پیشرفت سازمان منابع آنها را نیز در بر دارد. (رحمن پور ، ۱۳۸۳) . دسترسی کارکنان به اطلاعات باعث احساس تعلق، بهبود عملکرد و احساس مسئولیت کارکنان می شود. اطلاعات خون حیات توانمندسازی است(آقایار ، ۱۳۸۲). تسهیم اطلاعات به کارکنان اجازه می دهد موقعیتهای سازمان خود را بشناسند و مورد تجزیه و تحلیل قرار دهند (نادری و دیگران، ۱۳۸۶). کارکنان توانمند به سازمان و خودشان نفع می رسانند و شغل یا مسیر زندگی خود را بیشتر دارای هدف حس می کنند. و درگیر یآن به بهسازی مستمر در سیستم ها و فرایند های محل کارخود تبدیل می شوند بنابراین تواناسازی یعنی اینکه کارمند برای اقدام کار، آزادی عمل دارد و در قبال نتایج کار خود مسئول است. در یک کلام ، بهترین مفهوم تواناسازی کارکنان عبارتست از واگذاری مسئولیت به پایین ترین سطوح سازمانی(اسکات ، ۱۳۷۸). گروه ها اشکال بسیار قدرتمندی از کنترل های اجتماعی هستند. تأثیر گروه بر افراد بیشتر از تأثیر فرهنگ سازمانی از آن هاست (غلامی،بدون سال) به روشنی و صراحت ،شما زمانی توانمند ساز هستید که اجازه می دهید اعضای تیم : مجوز فکر کردن داشته باشند، مجوز برنامه ریزی داشته باشند، مجوز اقدام داشته باشند (احمدی جوقی ،۱۳۸۷)
اهداف توانمند سازی منابع انسانی
هدف از توانمند سازی ، تسهیل دستیابی به اهداف سازمانی است. در هر صورت ، هرگونه افزایشی در قدرت ، نباید منجر به افزایش تعارض بین مدیران و کارکنان گردد. (محمدی ، ۱۳۸۰) هدف از توانمندسازی ، ارائه بهتر منابع فکری مربوط به هر زمینه از عملکرد سازمان است. همچنین هدف این است که ذیصلاح ترین کارکنان بیشترین نفوذ را در مناسب ترین شیوه ها اعمال نمایند. هدف توانمندسازی ، شرکت دادن افراد بیشتر در فرایندهای تصمیم گیری سازمان نیست بلکه هدف بکار گرفتن افکار کارکنان به منظور یافتن شیوه های بهتر و اتخاذ بهترین تصمیمات ممکن می باشد. هدف توانمند سازی، سازماندهی و توسعه تیم ها نیست ، بلکه افزایش شایستگی به منظور خلق ایده های جدید و حل مشکلات از طریق تامل و هم نیرو زایی اعضای تیم است. هدف بلند مدت توانمند سازی ، بهبود مستمر در عملکرد کل سازمان و هدف کوتاه مدت آن بکارگیری توانایی های موجود در اعضای سازمان است. به عنوان یک حقیقت ، توانمند سازی به طور قطع به آزادی انتخاب و عمل بیشتر منجر می شود ، اما اینها فقط اهدافی ابزاری اند و راهی برای به دست آوردن هدف حقیقی بشمار می رود.هدف حقیقی همیشه بهبود عملکرد است. به طور خلاصه اهداف مشخص توانمند سازی کارکنان را می توان به شرح زیر برشماری کرد:
‌أ. دادن مسئولیت تجزیه و تحلیل مداوم مشاغل به همه کارکنان به منظور ایجاد و توسعه شیوه های کاری اثر بخش در ارتباط با مشتریان و ذینفعان.
‌ب. واگذاری مسئولیت ایجاد اهداف عملکرد ، راهبردهای عملکرد و سنجش عملکرد به تیم های کاری در ارتباط با مشتریان و ذینفعان.
‌ج. سهیم نمودن مجموعه کلی سازمان در تصمیمات مهم مدیریت ، مانند برنامه های راهبردی توسعه ، تدوین خط مشی های کارگزینی و برنامه های کاری.
‌د. درگیر نمودن مستقیم کارکنان در فرایند های کاری همراه با بهبود مستمر آن فرایندها.(کاتر ،۱۳۸۲)
‌ه. فراهم نمودن موجبات رضایت شغلی کارکنان و کاهش اضطراب های روحی آنان.(شایرلی ،اسواتی۱ ،۲۰۰۷)

‌و. ایجاد احساس سودمندی در اعضای سازمان از طریق شناخت و حذف شرایطی که موجبات تضعیف قدرت آنان را باعث می گردد و نیز با بهره گرفتن از اطلاعات اثر بخش سازمانی و غیر سازمانی.( کرایس تنت۲،۲۰۰۷)
‌ز. ارتقای مهارت ها و روحیه ی تعاون و کارایی سازمان.( بنزاین۳ ،۲۰۰۷)
‌ح. افزایش احساس ارزشمندی کارکنان.(کانه۴،۲۰۰۶)
ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ
۱-Shirley and Swathi
۲-Chrystant
۳-Benzian
۴- Kan
موانع موجود در سازمان ها جهت اجرای توانمند سازی
اجرای عوامل توانمندسازی در سازمان ها بسیار مفید و باعث افزایش بهره وری سازمان و کارکنان می شود. لازمه اجرای این تکنیک نیاز سازمان ، پشتیبانی مدیران ارشد آن و همکاری با کارکنان و عوامل اجرایی در پیشبرد امور است. از جمله موانع اجرای این عوامل عبارتند از:
حاکم بودن ساختار رسمی و سلسله مراتبی.
پایین بودن اعتماد و اطمینان اعضای سازمان به یکدیگر.
نگرش نا مناسب مدیران به کارکنان و سبک های مدیریت و رهبری نامناسب.
فقدان مهارت های لازم در کارکنان.
تفاوت زیاد در سازمان و وجود سیستم های پرسنلی غیرهماهنگ و تشنج و استرس در محیط کاری.(جان واستون۱ ،۲۰۰۴) و (حاجی کریمی ، ۱۳۸۴ ، ۵۲ – ۱۳)
دستاوردهای حاصل از اجرای توانمند سازی در سازمان
توانمند سازی کارکنان همان گونه که به آن اشاره شد ، استفاده از ظرفیت های بالقوه در کارکنان است که در زمان حال از آن استفاده کامل نمی شود از جمله دستاوردهایی که سازمان های توانمند می توانند در اثر اجرای این عوامل به دست آورند ، موارد زیر است( کنستنس مارک۲ ،۲۰۰۲) (دری نجف آبادی ، ۱۳۸۵ ) هم سویی با نیازهای بازار، تامین رضایت مشتری و افزایش آن، افزایش رضایت شغلی در کارکنان، افزایش احساس تعلق ، مشارکت و مسئولیت در کارکنان، تغییر طرز تلقی از اجبار به اختیار، تعهد بیشتر کارکنان و بهبود کیفیت در کارها، ارتباط بهتر کارکنان با مدیران و سرپرستان، کاهش هزینه های عملیاتی و افزایش سودآوری سازمان، افزایش کارایی فرایند تصمیم گیری،بهبود مستمر در سازمان و افزایش بهره وری، خلق ابتکارات جدید و استفاده بیشتر از منابع فکری.
دلایل توانمند سازی
توانمند سازی ، یک حرکت دائمی است و اهمیت آن همواره رو به افزایش است . توانمند سازی را می توان اساس توسعه در کسب و کار امروز نامید که با تغییرات
ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ
۱-Jon Waston
۲-Constance & Mark
اجتماعی ، دستاوردهای فناورانه و تقاضاهای محیط رقابتی در حال پیشرفت همگام است. (اسمیت۱ ، ۲۰۰۰) محرک های محیطی متعددی وجود دارند که سازمان ها را به توانمند سازی کارکنانشان ترغیب می کنند. در این میان مهمترین آنها عبارتند از:
– افزایش رقابت : امروزه سازمان ها نیازمند افرادی توانمند هستند تا بتوانند با کمک آنان در رقابت پیروز گردند.
— اثرات فناوری بر محیط کار
بسیاری از سازمان ها دریافته اند که در موقعیت رقابتی فزاینده باید پیوسته خدمات دهی به مشتریان را بهبود بخشند . این بدان معناست که ابتدا باید بدانند که مشتری چه می خواهد و سپس در پی بهبود آن باشند. سازمان ها نیازمند افراد توانمندی هستند تا نوآوری هایی را بیابند و بتوانند محصولات و خدمات خود را بهبود بخشند.
– موقعیت برنامه های مدیریت کیفیت جامع
تقریباً در تمامی منابع علمی مدیریت کیفیت جامع ، توانمند سازی ، عنصر حیاتی مدیریت کیفیت جامع تلقی شده است. توماس و ولتهاوس توانمندسازی را یکی از اجزای مهم مدیریت کیفیت جامع می دانند. (یوگبورو و ابنگ۲ ، ۲۰۰۰) در سازمان های امروزی توانمندسازی با تشویق کارکنان ، پاسخگویی به مسائل مربوط به مسائل مربوط به کیفیت را عملی می سازد و با تفویض اختیار به کارکنان و اختصاص منابع کافی به آنان اجازه می دهد تا در مورد کیفیت در کارشان تصمیم گیری کنند. (سیگلر و پیورون۳ ، ۲۰۰۰)

 

جهت دانلود متن کامل این پایان نامه به سایت abisho.ir مراجعه نمایید.

 

 

 

  • نیاز به کارکنان با مهارت بالا

 

چارلز هندی بر این نکته تاکید می کند که ذکاوت تمرکز یافته، دانش فنی و توانایی به دست آوردن و به کار گرفتن دانش ، منبع جدیدی از ثروت است و هدف توانمند سازی این است که مغزهای افراد را نیز مانند بازوان آنان به کار اندازد. (هندی چارلز۴ ، ۱۳۷۶)
ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ
۱- Smith
۱- Ugboro and Obeng
– Sigler and Peoron3
– Haendy Charls4
– ضرورت انعطاف پذیری سازمان ها
به اعتقاد بسیاری از مدیران عالی ، در محیطی که شدت رقابت جهانی و فناوری های نوین از ویژگی های آن است، دست برداشتن از کنترل متمرکز شده باعث افزایش انعطاف پذیری سازمان ها خواهد شد و در این میان توانمند سازی کارکنان بهترین فلسفه عدم تمرکز است. (ابطحی ودیگران ، ۱۳۸۶ ، صفحه ۴۱ – ۳۷)
مزایای به کارگیری توانمندسازی
• مزایای سازمانی

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *