منابع مقاله درمورد رهبری تحول آفرین

دانلود پایان نامه

اند. بس در سال 1990، بیان کرد که رهبران می‌توانند با بهره گرفتن از ویژگیهای رفتاری رهبری تحول آفرین، پیروان خود را به سوی عملکرد بیش از انتظار، رهنمون کنند(هامفری و اینستین ، 2003: 2).
رهبران تحول آفرین این احساس را در زیردستان ایجاد می‌کنند که به آنان به عنوان انسان نگریسته می‌شود و به افراد کمک می‌کنند که مسائل را به روشی جدید ببینند(لاندروم و همکاران ، 2000: 152). بر اساس نظریه رهبری تحول آفرین، یک رهبر، نیازمند استفاده از بازیگران داخلی جهت انجام وظایف لازم برای سازمان است تا به اهداف مطلوبش دست یابد. در این راستا، هدف رهبری تحول آفرین آن است که اطمینان یابد مسیر رسیدن به هدف، به وضوح از سوی بازیگران داخلی درک شده است، موانع بالقوه درون سیستم را برطرف می‌کند و بازیگران را در رسیدن به اهداف از پیش تعیین شده ترغیب می کند(بونکه ، 2003: 5-6).
رهبران تحول آفرین زیردستان خود را بر می‌انگیزاند تا آنچه را در توان دارند انجام دهند(بورک و کالین ،2001: 244). در محیط رقابتی کسب و کار امروز، عمده نگرانی و تکاپوی سازمان ها در جهت بقا ، توسعه و پیشرفت فراگیر آنها شکل میگیرد.
در راستای این هدف خطیر، مدیران در پی شناسایی و بهره گیری بهینه از منابع و سرمایه هایی هستند که تحصیل آنها هزینه ها و زحمات فراوانی دارد. پس پیروز این میدان مدیرانی هستند که سرمایه های مذکور را به اثربخش ترین، کاراترین و بهره ورترین طُرق ممکن به کار گیرند. در تحقیق حاضر به بررسی ارتباط ابعاد رهبری تحول آفرین براساس مدل باس و اولیو(1985) و تعهد سازمانی مدل مایر و آلن(1997)می پردازد. بر اساس این دو مدل ابعاد رهبری تحول آفرین و تعهد سازمانی به شرح زیر هستند.
ابعادی که رهبری تحول آفرین را تشکیل می دهند به شرح زیر هستند:
نفوذ آرمانی (ویژگیهای آرمانی – رفتارهای آرمانی) :
در این حالت فرد، خصوصیات رهبر کاریزماتیک را دارد؛ مورد اعتماد و تحسین زیردستان است، زیردستان او را به عنوان یک الگو و مدل می‌شناسند و سعی می‌کنند که همانند او شوند. نفوذ آرمانی شامل ویژگی های آرمانی و رفتارهای آرمانی است. نفوذ مطلوب باعث می شود که رهبران به عنوان مدل هایی از نقش و الگوی رفتار برای پیروان باشند(تونکه نژاد ،1386).
انگیزش الهام بخش:
رهبر کارکنان را ترغیب می‌کند تا به هدف و قابل دستیابی بودن آن با تلاش، باور پیدا کنند. این افراد معمولاً نسبت به آینده و قابل دسترس بودن اهداف خوش بین هستند. برانگیختن و بالا بردن انگیزش در پیروان که با توسل به احساسات آنها صورت می پذیرد. تاکید انگیزش الهام بخش بر احساسات و انگیزه های درونی است نه بر تبادلات روزانه بین رهبر و پیروان(امیرکبیری و همکاران،1385)
ترغیب ذهنی:
رهبر به صورت ذهنی کارکنان را بر می‌انگیزد. این رهبران پیروانشان را تشویق می‌کنند که در حل مسائل خلاقانه برخورد کنند و فروض بدیهی را مورد سؤال قرار دهند. آنها پیروان را ترغیب می‌کنند که مشکلات را از زوایای مختلف مورد بررسی قرار دهند و فنون حل مسئله نوآورانه را پیاده کنند.
برانگیختن پیروان بوسیله رهبری به منظور کشف راه حلهای جدید و تفکر مجدد در مورد حل مشکلات سازمانی توسط پیروان است. در واقع رفتار رهبر، چالشی را برای پیروان ایجاد می‌کند که دوباره در مورد کاری که انجام می‌دهند، کوشش و تلاش و در مورد چیزی که می‌تواند انجام یابد دوباره تفکر کنند(امیرکبیری و همکاران،1385).
ملاحظات فردی :
رهبر نیازهای احساسی زیر دستان را برآورده می‌کند. این رهبران نیازهای افراد را تشخیص می‌دهند و به آنها کمک می‌کنند تا مهارتهایی که برای رسیدن به هدف مشخص لازم دارند را پرورش دهند. این رهبران ممکن است زمان قابل ملاحظه ای را صرف پرورش دادن، آموزش و تعلیم کنند(اسپکتور و همکاران،2004: 19-18).

  نمونه پایان نامه :رضایت زناشویی

ابعاد تعهد سازمانی نیز عبارتند از:
آلن و میر(1997) معتقد بودند که تعهد، فرد را با سازمان پیوند می دهد و این پیوند احتمال ترک شغل را در او کاهش می دهد (می یر و هرسکویچ، 2002) . آنان سه جزء را برای تعهد سازمانی ارائه داده اند:
1- تعهد عاطفی :
که به تعلق عاطفی کارکنان به سازمان، احساس یگانگی آنان باسازمان و حضور فعال آنان در سازمان اشاره دارد. معمولاً کارکنانی که ازتعهد احساسی برخوردارند، تمایل دارند تا در سازمان باقی بمانند و این امر یکی از آرزوهایشان است (مایر و هرسکویچ، 2002)
2- تعهد مستمر :
درارتباط با مزایا و هزینه هایی است که مربوط به ماندن درسازمان یا ترک کردن آن است.
در واقع این تعهد بیان کننده یک محاسبه است که از آن به عنوان تعهد عقلانی نیز یاد می کنند.
معمولاً کارکنانی که دارای تعهد مستمر هستند، تا زمانی درون سازمانب اقی می مانند که ترک سازمان هزینه گزافی برای آنها داشته باشد. (ما یر و هرسکویچ، 2002)
3- تعهد هنجاری :
در این صورت کارمند احساس می کند که باید در سازمان بماند و ماندن او در سازمان عمل درستی است (لوتانز،2008) .
«می‌یر» و «آلن» تعاریف تعهد سازمانی را به سه موضوع کلی وابستگی عاطفی، درک هزینه‌ها و احساس تکلیف وابسته می‌دانند. از تفاوت‌های مفهومی اجزای سه‌گانه تعهد سازمانی، که هر یک تا حدودی از یک‌دیگر مستقل اند، این نتیجه حاصل می‌شود که هر کدام پیامد پیش فرصت‌های خاصی هستند.
پیش فرصت‌های تعهد عاطفی به چهار گروه دسته بندی می‌شوند: ویژگی‌های شخصی، ویژگی‌های شغلی، ویژگی‌های ساختاری و تجربیات کاری. تحقیقات زیادی که در ارتباط با تعهد سازمانی انجام شده بیانگر این مطلب است که ارتباط تعهد سازمانی با عملکرد شغلی و رفتارهای مبتنی بر تابعیت سازمانی مستقیم (مثبت) است ولی ارتباط آن با ترک خدمت، غیبت و تأخیرکارکنان معکوس(منفی) است. لذا ماهیت ارتباط فرد با سازمان در هر یک از اجزاء سه‌گانه تعهد عاطفی، تعهد مستمر و تعهد تکلیفی متفاوت است. کارکنان با تعهد عاطفی قوی در سازمان می‌مانند برای اینکه می‌خواهند بمانند. افرادی که تعهد مستمر قوی دارند می‌مانند چون نیاز دارند بمانند و آن‌هایی که تعهد تکلیفی قوی دارند می‌مانند، زیرا احساس می‌کنند باید بمانند.
همچنین تحقیقات نشان داد بین رهبری تحول آفرین با تعهد کارکنان، سطوح پایین استرس شغلی، رضایت شغلی و رضایت از رهبر، خلاقیت، هوش عاطفی، مبادله رهبر- پیرو و رفتار شهروندی سازمانی ارتباط مثبتی وجود دارد(باس ، 1985).

  پایان نامه روانشناسی در مورد :و

مدل مفهومی تحقیق
بر اساس ابعاد رهبری تحول آفرین و تعهد سازمانی و رابطه بین آنها مدل مفهومی تحقیق به صورت زیر ترسیم می شود:

ابعاد رهبری تحول آفرین و تعهد سازمانی و رابطه بین آنها شکل (2 – 2 )

مدل تحلیلی پژوهش
ماخذ شاخص ها مولفه ها ابعاد
بس(1985)
ﺑﻪ دﻟﻴﻞ ﻫﻤﻜﺎری ﺑﺎ ﻣﺎﻓﻮﻗﻢ، اﺣﺴﺎس ﻏﺮور و اﻓﺘﺨﺎر ﻣﻲ ﻛﻨﻢ . ما فوق من ﺑﻪ ﺧﺎﻃﺮ ﻣﺼﻠﺤﺖ ﺳﺎزﻣﺎن از ﻋلاﻳﻖ ﺧﻮد ﭼﺸﻢ ﻣﻲﭘﻮﺷﺪ . ﻣﺎﻓﻮق ﻣﻦ ﻃﻮری رﻓﺘﺎر ﻣﻲ ﻛﻨﺪ ﻛﻪ اﺣﺘﺮام ﻣﺮا ﺑﻪ ﺧﻮد ﺟﻠﺐ ﻣﻲﻧﻤﺎﻳﺪ. ﻣﺎﻓﻮق ﻣﻦ، ﺣﺴﻲ از ﻗﺪرت و اﻋﺘﻤﺎد ﺑﻪ ﻧﻔﺲ از ﺧﻮد ﺑﺮوز ﻣﻲ دﻫﺪ .
ویژگی های آرمانی رهبری تحول آفرین
(تونکه نژاد ،1386)
ﻣﺎﻓﻮق ﻣﻦ درﺑﺎره ﻣﻬﻢ ﺗﺮﻳﻦ ﺑﺎورﻫﺎ و ارزش ﻫﺎی ﺧﻮد ﺻﺤﺒﺖ ﻣﻲ ﻛﻨﺪ. ﻣﺎﻓﻮق ﻣﻦ ﺑﺮ اﻫﻤﻴﺖ داﺷﺘﻦ درﻛﻲ ﻗﻮی از ﻫﺪف ﺗﺄﻛﻴﺪ دارد. ﭘﻴﺎﻣﺪﻫﺎی ﻣﻌﻨﻮی و اﺧلاﻗﻲ ﺗﺼﻤﻴﻤﺎت را ﻣﻮرد ﺗﻮﺟﻪ ﻗﺮار ﻣﻲ دﻫﺪ. ﺑﺮ اﻫﻤﻴﺖ داﺷﺘﻦ درﻛﻲ ﻣﺸﺘﺮک از ﻣﺄﻣﻮرﻳﺖ ﺳﺎزﻣﺎن ﺗﺄﻛﻴﺪ ﻣﻲ ورزد
رفتار آرمانی
(اسپکتور و همکاران،2004) اﻳﺸﺎن ﺑﻪ ﻃﻮر ﺧﻮشﺑﻴﻨﺎﻧﻪ درﺑﺎره آﻳﻨﺪه ﺻﺤﺒﺖ ﻣﻲ ﻛﻨﺪ . درﺑﺎره ﻛﺎرﻫﺎﻳﻲ ﻛﻪ ﺑﺎﻳﺪ اﻧﺠﺎم ﺷﻮد، ﺑﺎ ﺟﺪﻳﺖ و ﺷﻮق ﺻﺤﺒﺖ ﻣﻲ ﻛﻨﺪ . ﭼﺸﻢاﻧﺪاز ﺧﻮشآﻳﻨﺪی را از آﻳﻨﺪه ﺳﺎزﻣﺎن ﺑﺮای ﻣﺎ ﺗﺮﺳﻴﻢ ﻣﻲﻧﻤﺎﻳﺪ. ﺑﻪ ﻣﺎ اﻃﻤﻴﻨﺎن ﻣﻲ دﻫﺪ ﻛﻪ ﻫﺪف ﻫﺎ، دﺳﺖﻳﺎﻓﺘﻨﻲ ﺧﻮاﻫﻨﺪ ﺑﻮد.
انگیزش الهام بخش
(لی ،433:2004) وی ﺑﺎ زﻳﺮ ﺳﺆال ﺑﺮدن روﻳﻪ ﻫﺎی ﺟﺎری، ﻣﻨﺎﺳﺐ ﺑﻮدن آﻧﻬﺎ را دوﺑﺎره ﺑﺮرﺳﻲ ﻣﻲﻧﻤﺎﻳﺪ . در ﻫﻨﮕﺎم ﺣﻞ ﻣﺸﻜلات، دﻳﺪﮔﺎه ﻫﺎ و ﺟﻮاﻧﺐ ﻣﺨﺘﻠﻒ را ﻣﺪ ﻧﻈﺮ ﻗﺮار ﻣﻲ دﻫﺪ. ﺑﻪ ﻣﻦ اﺟﺎزه ﻣﻲدﻫﺪ ﺗﺎ ﻣﺸﻜلات را از زواﻳﺎی ﻣﺨﺘﻠﻒ ﻣﻮرد ﺑﺮرﺳﻲ ﻗﺮار دﻫﻢ. دﻳﺪﮔﺎه ﻫﺎی ﺟﺪﻳﺪی را ﺑﺮای ﭼﮕﻮﻧﮕﻲ اﻧﺠﺎم اﻣﻮر ﭘﻴﺸﻨﻬﺎد ﻣﻲ دﻫﺪ .
ترغیب ذهنی
(والومبا و همکاران،239:2005)
(راماکاندران و همکاران ،28:2008) اﻳﺸﺎن ﺑﺮای آﻣﻮزش و ﺗﻌﻠﻴﻢ ﻣﻦ وﻗﺖ ﺻﺮف ﻣﻲﻧﻤﺎﻳﺪ . ﺑﺮﺧﻮرد اﻳﺸﺎن ﺑﺎ ﻣﻦ ﺑﻪ ﺻﻮرت ﺷﺨﺼﻲ و ﺻﻤﻴﻤﻲ اﺳﺖ، ﻧﻪ ﺻﺮﻓﺎً ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﻳﻚ ﻫﻤﻜﺎر . ﻣﺮا ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﻛﺴﻲ ﻛﻪ دارای ﻧﻴﺎزﻫﺎ، ﺗﻮاﻧﺎﻳﻲ ﻫﺎ و آر زوﻫﺎی ﻣﺘﻔﺎوت از دﻳﮕﺮان ﻣﻲﺑﺎﺷﺪ، ﻣﻮرد ﺗﻮﺟـﻪ ﻗﺮار ﻣﻲ دﻫﺪ . ﺑﻪ ﻣﻦ ﻛﻤﻚ ﻣﻲ ﻛﻨﺪ ﺗﺎ ﺗﻮاﻧﺎﻳﻲ ﻫﺎﻳﻢ را ﺗﻮﺳﻌﻪ دﻫﻢ.
ملاحظات فردی
(کارک،2004:161) ﺧﻴﻠﻲ ﺧﻮﺷﺤﺎل ﺧﻮاﻫﻢ ﺑﻮد ﻛﻪ ﺑﺎﻗﻴﻤﺎﻧﺪه زﻧﺪﮔﻲ ﺷﻐﻠﻲام را در اﻳﻦ ﺳﺎزﻣﺎن ﺳﭙﺮی ﻛﻨﻢ . واﻗﻌﺎً اﺣﺴﺎس ﻣﻲ ﻛﻨﻢ ﻛﻪ ﻣﺸﻜلات اﻳﻦ ﺳﺎزﻣﺎن، ﻣﺸﻜلات ﺷﺨﺺ ﻣﻦ اﺳﺖ . اﺣﺴﺎس ﺗﻌﻠﻖ ﺧﺎﻃﺮ زﻳﺎدی ﺑﻪ اﻳﻦ ﺳﺎزﻣﺎن دارم . اﺣﺴﺎس واﺑﺴﺘﮕﻲ ﻋﺎﻃﻔﻲ ﺑﻪ اﻳﻦ ﺳﺎزﻣﺎن دارم .
عاطفی تعهد سازمانی
(می یر و هرسکویچ، 2002)
(آلن و میر،1997)
اﮔﺮ ﻫﻢاﻛﻨﻮن ﺗﺼﻤﻴﻢ ﺑﮕﻴﺮم اﻳﻦ ﺳﺎزﻣﺎن را ﺗﺮک ﻛﻨﻢ، زﻧﺪﮔﻲام ﺑﻪ ﺷﺪت از ﻫﻢ ﻣﻲﭘﺎﺷﺪ . اﺣﺴﺎس ﻣﻲ ﻛﻨﻢ ﮔﺰﻳﻨﻪ ﻫﺎی ﺑﺴﻴﺎر ﻣﺤﺪودی دارم، ﺑﻪ ﮔﻮﻧﻪ ای ﻛﻪ ﻧﻤﻲﺗﻮاﻧﻢ درﺑﺎره ﺗﺮک اﻳـﻦ ﺳﺎزﻣﺎن ﻓﻜﺮ ﻛﻨﻢ . اﮔﺮ ﺳﺎﺑﻘﺔ ﻛﺎری زﻳﺎدی ﻧﺪاﺷﺘﻢ، ﺷﺎﻳﺪ ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ ﺗﺮک اﻳﻦ ﺳﺎزﻣﺎن ﻓﻜـﺮ ﻣﻲ ﻛﺮدم.
مستمر
(لوتانز،2008) از ﻧﻈﺮ اﺧلاﻗﻲ ﺧﻮدم را ﻣﻠﺰم ﺑﻪ اداﻣﻪ ﻛﺎر در اﻳﻦ ﺳﺎزﻣﺎن ﻣﻲ داﻧﻢ. اﺣﺴﺎس ﻣﻲ ﻛﻨﻢ ﺣﺘﻲ اﮔﺮ ﺑﻪ ﻧ ﻔﻊ ﻣﻦ ﺑﺎﺷﺪ، درﺳﺖ ﻧﻴﺴﺖ در ﺣﺎل ﺣﺎﺿﺮ اﻳﻦ ﺳﺎزﻣﺎن را ﺗﺮک ﻛﻨﻢ . اﻳﻦ ﺳﺎزﻣﺎن ﺷﺎﻳﺴﺘﺔ وﻓﺎداری و اداﻣﻪ ﻫﻤﻜﺎری ﻣﻦ ﻣﻲﺑﺎﺷﺪ . در ﺣﺎل ﺣﺎﺿﺮ ﺗﺮک اﻳﻦ ﺳﺎزﻣﺎن را درﺳﺖ ﻧﻤﻲ داﻧﻢ؛ زﻳﺮا ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ اﻋﻀـﺎی آن اﺣﺴـﺎس ﺗﻜﻠﻴﻒ ﻣﻲ ﻛﻨﻢ . هنجاری

  منابع مقاله درمورد رهبری تحول آفرین

مدل تحلیلی پژوهش جدول(2 -2 )

این نوشته در پایان نامه های روانشناسی ارسال شده است. افزودن پیوند یکتا به علاقه‌مندی‌ها.

دیدگاهتان را بنویسید